企业发生翻天覆地的变化，也将赋予人力资本巨大的变革力量。 企业纷纷在寻求智慧变革，人力资源部门是推动企业变革的重要动力之一， HR 也要时刻随着时代和科技的变化而 变化，找到并驾驭合适、高效的智能 化工具。 在这场浪潮中，思变的企业和 HR 们已经开始寻求变革新路径。作为人力资 本数字化平台和数字化人才战略的先行者，e 成科技将始终与您同在，携手开 启人力资本数字化新时代！” 本专栏内容由 HR+AI 赛道的领跑者，一直专注于 AI 技术在人力资本领域创新应用，开创性地将 AI 技术与人力资本场景深度结合。基于 6 年的 AI 能力和行业经验积累，e 成科技打造了 AI 开 放平台，将 AI 能力和产品整合至 AI 开放平台，并通过开放平台将 AI 能力开放给所有企业和友商。 e 成科技 AI 开放平台是 HR 赛道首个企业自主研发的聚焦人力资本场景的一站式 AI 能力服务平 台，覆盖简历解析、人岗匹配、HR OpenAPI 及需求定制等形式，面 向所有自研系统大型企业、垂直招聘平台、传统 HR 行业厂商等企业用户提供智能化服务。 未来，我们将一直保持高效的创新与研发能力，将前沿的 AI 技术深度融合至人力资本场景，为 所有企业赋能。 文献引用： [1] Chen T , Guestrin C . XGBoost: A Scalable Tree BoostingSystem[J]. 2016.

集团企业人力资源（ HR ）数字化转型规划 2 数字化转型支撑人力资源管理转向人力资本管理 • 重要的不是人员的基础信息数据（传统人事管理软件），也不是管理流程 标准化（经典 e-HR 软件），而是员工能力识别、提升和激励 选聘管理 在“选”人过程中，人力 资本管理软件帮助企 业提高关键岗位的甄 选效率，并基于“人才 匹配度”保障招聘成功 率。 培训发展 & 知识管理 在“育”人过程中，人力 继任者 计划 & 能力提升 针对企业对人才的保 留措施，人力资本管 理软件将明确的职业 发展目标与能力提升 举措关联，提高人才 的自我发展动力 人力资本地图 直观呈现企业人力资 源管理职能的业绩价 值大数据，实现对人 的描述，与人才发展、 组织发展结合起来 第一阶段：人事管理 第二阶段：人力资源管理 第三阶段：人力资本管理 • 其先进点在于更关注人的可持续发展，重视通过识别、提升和激励并重等 线上学习资源不足 借助系统开展人才盘点，自动 呈现盘点结果，对重点人员开 展个性化发展计划，与培训模 块融合，开发线上学习资源 27 培训管理 人才发展模块：融合人才盘点和个性化人才发展方案，真正实现人力资本管理 素质模型 测评量表 人才发展计划（共性；个 性） 培训 / 行动学习 / 导师 制 / 轮岗 / 在岗的辅导 和反馈 / 工作任务等 后备干部 / 关键人才 学习地图（可 提示、推送）

第二节 零工经济 19 1.零工经济理论 19 2.零工经济的全球趋势 20 3.新零工经济的意义与价值 22 4.数智化平台与零工经济 23 第三节 就业漂移与人力资本耗散 24 1.就业漂移 24 2.人力资本耗散 25 V 第三章 数智化平台推动高质量充分就业的机制 26 第一节 平台提供基于人工智能的高效匹配 26 1.人工智能有助于提升匹配精准性 27 2.人工智能有助于降低匹配成本 量充分就业强调就业匹配的高精准度与高效率，要求劳动力市场利用数据处理和 智能算法，根据求职者的技能、经验和兴趣以及企业的用工需求和岗位特点进行 高效、精准的匹配，有助于减少劳动者的频繁流动和人力资本的无谓损失。高质 量充分就业是保障水平高的就业。高质量充分就业要求支付体系提供稳定的工 资、奖金及福利保障，确保劳动者的经济收益与劳动付出相匹配。此外还需要有 完善的福利与保障体系，如社会保 且透 明，从而有效杜绝了拖欠工资的现象。 第三节 就业漂移与人力资本耗散 1.就业漂移 就业漂移指的是劳动力在就业过程中，由于各种原因而频繁地被迫转换工作， 而非出于自愿或为了更高的劳动力收入。这种现象类似于物理学中的“漂移”，劳 动力在就业市场中像粒子一样随机移动，缺乏稳定性和方向性，会导致劳动力收 入下降、人力资本耗散、劳动力市场不稳定。 就业漂移现象主要归因于三大因素：经济转型与产业结构转型的深化、劳动

大部分企业中人力资源部门是转型主导角色其意义向发挥人力资本价值转移 • 规划及落地：当前97%的企业已开始着手数字化建设。以人力资源部门发起数字化转型为主，部分企业由IT部门统筹全公司数字 化架构搭建，部分外资企业的战略部门会承担统筹管理角色。目前，大部分企业仍以自下而上的数字化转型为主，但逐渐出现自 上而下转型的倾向，预示着人力数字化的意义从人才管理提效向战略性人力资本管理倾斜。 来源：艾瑞社区问卷调研， 来源：智享会《2024人力资源数字化转型与进阶研究报告》，艾瑞咨询自主研究及绘制。 人力资源数字化关注重点 当前着重关注顶层设计和技术落地，朝着技术流程创新迭代的方向发展 • 当前经济压力和就业市场的不确定性增强，如何盘活现有人力资本、通过精益管理实现内部降本增效成为企业人力数字化核心关 注点。当前过半企业认为人力数字化重点在于系统架构搭建与流程优化等数字化前期投入上，对于使用中后期的使用意愿、新技 术应用和优化迭代等中后期运 衡机制。 • 管理范式：随着市场变化及企业管理方法论迭代，企业人才管理理念也随之调整，目前已从人才增长向人效提升过渡，成本相关 的薪酬绩效模块成为企业迭代重点。未来企业的视角也将从平衡人力成本向人力资本增值转变，围绕人才成长展开新一轮迭代。 来源：艾瑞社区问卷调研，N=182，艾瑞咨询自主研究及绘制。 企业对新一代AI的投入预期及投入方向 -50% -30% -5% 5% 30%

个特点，即员工规模大、业务单元多、倚重人力资本、 集团统一管控。 员工规模大 企业现有和预期的员工服务需求在 5000 人以上，使平均服务每个员工的成本较 低 集团统一管控 各业务单元共同服务于集团战略，并非独立发展，因而具备提供统一服务的条件 业务单元多 企业包含多个业务单元，员工工作地点分布广、涉及多个行业或产业链多个环节 倚重人力资本 企业所属的行业、商业模式等因素使得人力资本对运营效率和战略成功至关重要 等方面的辅助 数据分析的 3 种类 型 包括人力数据分析功能的 HRSSC 实现的功能层 次 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 19 某石油行业央企将人力数据和业务数据有效整合，通过人力资本全景月报可视化呈现企业和各部门的人员变动趋势、人工成本构成、组织控编率等 数据，以及自动生成人才九宫格，辅助管理者判断每个团队成员的绩效与潜能。 数据分析与可视化还可以支持 HRSSC 优化

42 北京顺为人和企业咨询有限公司（ 简称为“ 顺为咨询 ” ）创立于 2022 年 ，是一家专业的 人力资本咨询公司 ，核心团队主要来自于一流咨询公司或一流企业 ，业务领域包括战略解 码 、 组织健康度诊断 、 组织重塑 、 培训设计 、 人才盘点 、 人才画像 、 定岗定编 、 岗 位价值评估 、 薪酬设计 、 岗位竞聘 、任职资格 、 绩效管理 、 销售激励 、 研发激励 、 长 期激励 、企业文化咨询 ，总部设在北京 ，在青岛有办事机构。 顺为咨询为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的人力资本咨询服务 ， 致力于人才与组织的协同发展。 Beijing Shunwei Consulting Co . , Ltd . (hereinafter referred to as 43 成为最受客户信赖的人力资本咨询伙伴 推动人才与组织的协同发展 成就客户、卓越、坚韧、诚信 我们的愿景、使命、价值观 Our Vision, Mission

22年，是一家专业 的人力资本咨询公司，核心团队主要来自于一流咨询公司或一流企业，业务领域包括战略 解码、组织健康度诊断、组织重塑、培训设计、人才盘点、人才画像、定岗定编、岗位价 值评估、薪酬设计、岗位竞聘、任职资格、绩效管理、销售激励、研发激励、长期激励、 企业文化咨询，总部设在北京，在青岛有办事机构。 顺为咨询为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的人力资本咨询服务， 致力于人才与组织的协同发展。 ©2025。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 我们的愿景、使命、价值观 Our Vision, Mission and Core Values 成就客户 卓越 坚韧 诚信 成为最受客户信赖的人力资本咨询伙伴 Your most trusted Human Capital Consulting Partner 推动人才与组织的协同发展 Promoting the Collaborative them a wealth successful experiences of outstanding enterprises. n 伴随多家百亿、千亿企业共同 成长，设计能够推动业务发展 的人力资本管理方案 We have grown alongside several enterprises with revenues in the tens of billions and hundreds

作业库、资源库、项目库、病种库 直 接 成 本 归 集 全面精细化的人力资源管理 自助服务 在线审批 移动应用 问卷调查 政策制度 知识管理 公告通知 员工社区 协同门户 人力决策分析 人力资本规划 人力资本规划 企业报表 自由报表 人才管理 在线学习 绩效管理 在线招聘 培训管理 招聘管理 继任管理 职业生涯 能力素质 人才测评 任职资格 劳动力管理 佣金管理 奖金分配 排班 核心人力资源管理

个创新国家是发达经济体 2024 年 WIPO 全球创新指数(GII) 总体排名和创新支柱排名 1) 1) GII 的支柱按照以下类别进行衡量，总共包含 78 个指标。机构环境：政治环境、监管环境、商业环境；人力资本与研究：教育、高等教育、研发；基础设施：ICT、一般基础设施、生态可持续性；市场精炼 度：信用、投资、贸易与多元化、市场规模；企业精炼度：知识工作者、创新联系、知识吸收；知识和技术产出：知识创造、 每小时工作 GDP ， 显示了在生产过程中如何有效地利用劳动 力投入 • 生产率 措施 效率 与哪个 输入 如劳动力、资本和技术 转换成输出 ， 即商品和服务 5.1 创新的价值 5.1 人力资本与研发 ： 改进的选择杠杆和措施 罗兰贝格 | 12 技术 & 创新 手指触摸图形 自动生成说明 学校教育 高等教育 研究与开发 杠杆 杠杆 杠杆 的价值 创新 Example of 措施 的平均得分 国家前 3 名 大学 （ 根据最佳 - 班级排名) 学生教师比例 培训和招募更多 教师 ； 使 专业更多 有吸引力 (例如 通过更好的薪酬) 资料来源 ： WIPO ； 罗兰贝格 人力资本和 R & D 是改善的特别重要的杠杆 一个国家的创新绩效 5.2 前沿技术 5.3 人类与机器 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55

利益补偿机制。  探索开展稻谷、小麦、玉米三大粮食作物完全成本保险和收入保险试点，加快建立多层次农业保险体系。 乡村振兴，必须破解人才瓶颈制约 实施乡村振兴战略，必须破解人才瓶颈制约。要把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，造就更多乡土 人才，聚天下人才而用之。 一、大力培育新型职业农民 全面建立职业农民制度，完善配套政策体系。实施新 型职业农民培育工程。支持新型职业农民通过弹性学 等多种方式并举的人力资源开发机制。建立城乡、区域、校地之间 人才培养合作与交流机制。研究制定鼓励城市专业人才参与乡村振 兴的政策。 人才 资本 乡村振兴，必须破解人才瓶颈制约 实施乡村振兴战略，必须破解人才瓶颈制约。要把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，造就更多乡土人 才，聚天下人才而用之。  农技培训服务  农业新品种、新技术、新产品推广服务  培养懂互联网大数据应用、懂科学生产、懂管理及营销的新型职业农民