艾瑞咨询：2024年中国人力资源数字化行业研究报告

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部门：企服研究一部 ©2025 iResearch Inc. 中国人力资源数字化研究报告 2 摘要 ABSTRACT 市场规模：2024年中国人力资源数字化市场规模约303亿元，同比增 长13.2%。由于AIGC应用从小场景试点逐步转向规模化落地，预计 2027年市场规模将达到484亿元，未来三年平均复合增速16.9%。 产品迭代：部分头部一体化厂商倾向于利用PaaS平台构建灵活开发框 架，以支撑按需定制与快速迭代。 AI+HR：AI应用呈现场景上从招聘、测评环节向培训场景延展；应 用上从智能交互到智慧建议；模型上从行业模型到企业私有模型的发 展特征。未来Agent HR员工将有机会能实现跨系统作业。 属性差异：产品及 维度 企业类型 人力管理特征 属性 出海 ①初期关注海外团队的扩张，要求能够快速响应人力管理的需要；② 中期进入混合用工阶段，强调总部与分支机构的协同运营；③后期将 更加重视全球一体化的人才团队建设。 外资 ①当企业在国内的团队规模和收入贡献较小时，更倾向于采用与国外 母公司相同的产品；②在核心人力模块方面，通常会优先选择国际知 名厂商，招聘管理模块，优先本土厂商；③重视人才发展，可能会针 对企业培训模块进行单独选型。 行业 零售 ①兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时 培训；②移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求。 制造 ①用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对高级别人才复 合技能的培养；②需要蓝领快速入离职办理与薪酬绩效核算，研发人 员重在新技术应用学习。 互联网 ①数字化程度高、业务敏捷、员工成长曲线陡峭、倾向于扁平化管理 是互联网企业的典型特征；②依托于成熟的数字化体系，互联网企业 能更快实现人力资源一体化管理与智能决策。 3 目 录 CONTENTS 01 人力资源行业发展动态概览 02 客户篇：人力数字化体系需求差异 03 厂商篇：聚合行业经验与专业解决方案 04 发展趋势及展望 Overview Customer Section Supplier Chapter Development trend 4 人力资源行业发展动态概览 O v er v iew 01 5 ©2025.4 iResearch Inc www.iresearch.com.cn 人力资源数字化市场规模 2024年市场规模约303亿元，未来3年复合增速16.9% • 市场规模：2024年中国人力资源数字化市场规模约303亿元，同比增长13.2%。全球经济下行压力下，企业IT支出趋于保守，对 人力的管理目标也从业务增长向成本优化转移。人力数字化市场进入存量优化阶段，增量需求更多依赖于AI应用及功能迭代。 • 增速预测：企业对AIGC的接受度提升，应用模式逐步从小范围、小场景试点转向规模化落地。随着AIGC技术成熟及应用场景深 化，员工培训、知识管理、人才盘点等场景有望在未来2-3年内实现AI成熟应用。因此，预计2027年中国人力资源数字化市场规 模将达到484亿元，未来三年平均复合增速16.9%。 测算口径：以人力资源管理软件为主，包含数字化产品和基于产品的定制化相关服务，不包含技术渗透为传统人力资源服务带来的增收和纯管理咨询类收入。 来源：综合企业访谈、公开市场信息及艾瑞统计预测模型估算，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 2021-2027年中国人力资源数字化市场规模及增速预测 201 230 268 303 351 411 484 26.4% 14.4% 17.4% 13.2% 15.9% 17.1% 17.8% 2021 2022 2023 2024 2025e 2026e 2027e 市场规模（亿元） 增速（%） CAGR=16.9% 6 ©2025.4 iResearch Inc www.iresearch.com.cn 企业人力资源管理现状 大部分企业中人力资源部门是转型主导角色其意义向发挥人力资本价值转移 • 规划及落地：当前97%的企业已开始着手数字化建设。以人力资源部门发起数字化转型为主，部分企业由IT部门统筹全公司数字 化架构搭建，部分外资企业的战略部门会承担统筹管理角色。目前，大部分企业仍以自下而上的数字化转型为主，但逐渐出现自 上而下转型的倾向，预示着人力数字化的意义从人才管理提效向战略性人力资本管理倾斜。 来源：艾瑞社区问卷调研，N=264，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 企业人力资源数字化规划进度 企业人力数字化转型主导角色 投入/人数 ＜500人 501-1000 1001-2000 2001-5000 ＞5000人 300万元以上 81% 100-300万元 50-100万元 73% 40-50万元 63% 65% 30-40万元 20-30万元 60% 10-20万元 10万元以下 没有预算 2024年不同规模企业人力资源数字化投入比例分布 人力资源部门 IT部门 业务部门 战略部门 C Level级高管 50% 35% 有全面、详细的长期规划 有初步想法但尚未形成具体规划 有初步规划且仍在完善中 尚未进行规划 36% 36% 26% 国有企业 事业单位 民营企业 外资企业 人力 IT 战略 不同属性企业人力数字化转型主导角色 颜色越深转型主导性越强 97%企业已意识到人力数字化重要性，仅36%企业有明确路径规划 企业员工数量在5000人以下时，人力数字化投入在10-20万元上下 半数企业的人力资源部门是数字化转型主导部门 外资企业转型过程中，战略部门起到一定统筹作用 7 人力数字化体系需求差异 Customer Section 02 客户篇： 8 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn 来源：艾瑞社区问卷调研，N=264，艾瑞咨询自主研究及绘制。 来源：智享会《2024人力资源数字化转型与进阶研究报告》，艾瑞咨询自主研究及绘制。 人力资源数字化关注重点 当前着重关注顶层设计和技术落地，朝着技术流程创新迭代的方向发展 • 当前经济压力和就业市场的不确定性增强，如何盘活现有人力资本、通过精益管理实现内部降本增效成为企业人力数字化核心关 注点。当前过半企业认为人力数字化重点在于系统架构搭建与流程优化等数字化前期投入上，对于使用中后期的使用意愿、新技 术应用和优化迭代等中后期运作关注度不足。这种重视前期建设、忽视后期运维的战略思路也直接或间接导致了当前企业在人力 数字化过程中对产品使用及资源投入的担忧，造成企业内部科技创新基础薄弱、组织部门之间难以实现协同等难点。 企业人力资源数字化过程中遇到的难点 24% 21% 17% 17% 16% 16% 16% 13% 11% 难以找到需求匹配的数字化供应商 数字化转型投入资金大，企业难以承担 人力资源管理流程梳理不清晰 缺乏数据治理，数据获取和处理困难 对隐私和数据安全问题存在担忧 数字化转型的投资回报不确定性强 缺少人力资源数字化的复合型人才 员工对人力资源系统的使用意愿低 管理层对数字化的重视不足 产品侧：与产品功能及使用相关的难点 资源侧：与人力、资金等资源相关的难点 战略侧：与企业内部管理、统筹落地相关的难点 17% 18% 14% 企业人力资源数字化认知重点 52.03% 52.70% 43.92% 22.30% 9.46% 2.70% 0.68% 系统流程线上化 各模块覆盖与运营 提升效率 聚焦员工体验 引入新技术 数据应用流程与系统优化 其他 基础落地：52%左右企业认为当前人力资源数字化重点 在于系统流程线上化与业务模块运营，更多侧重于架构 搭建和基础功能上。 创新优化：对于数字化架构搭建完成、投入使用后的使 用意愿培养、技术创新、流程优化等，优先级排序靠后 转 变 9 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn 注释：出海企业N=125，于2024年12月调研获取。 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 出海企业人力资源体系建设需求 以安全合规为底线，分阶段推进人力资源体系的全球化建设 • 安全合规：安全合规是出海企业的生命线，其中既包括个人信息保护、跨境数据传输、数据本地存储等数据安全、隐私保护层面 的问题，也涉及海外劳动法及雇佣条例对于劳动时间、薪酬福利、安全保障等方面的规定。 • 分段建设：出海企业的人力资源数字化应建立在业务先行的基础上，分阶段实施。初期关注海外团队的扩张，要求能够快速响应 人力管理的需要；中期进入国内国外的混合用工阶段，对于本地化用工的要求更高，同时强调总部与分支机构的协同运营；随着 海外业务的不断壮大，企业将更加重视全球一体化的人才团队建设，通过战略性人才管理支持企业的持续创新。 2024年出海企业人力资源管理痛点 跨国数据传输时存在隐私保护和数据安全问题 海外税务、法律和社保等政策法规复杂，合规风险高 需要克服地理和时区障碍，对薪酬时效性要求高 不同地区对薪酬绩效的评价标准有差异 国内数字化供应商对海外的支持差 国内员工外派意愿低，缺乏员工激励措施 海外招聘资源匮乏，区域人才稀缺 跨文化管理能力存在沟通障碍 汇率风险与多币种薪资核算 39.2% 37.6% 35.2% 23.2% 22.4% 20.0% 19.2% 16.8% 16.8% 市场 探索 全球 发展 不同阶段出海企业对人力资源数字化 的关注重点 安全 合规 问题 个 人 信 息 保 护 跨 境 数 据 传 输 劳 动 时 间 规 定 薪 酬 福 利 规 定 • 灵活对接第三方招聘渠道，快速建立海 外销售及服务团队 • 实现国内外派人员的基础人力资源管理， 包括跨境薪酬计算与代发、多国考勤休 假规则设置等 协同 运营 • 符合GDPR等不同国家的合规要求， 多语言/多币种/多会计准则支持， 满足属地化用工需求 • 与财务、ERP系统深度集成，实现 总部与海外分支机构间流程协同 • 对各国人力资源数据进行集 中管理，搭建全球化的人才 梯队，支持人才跨国流动 ① ② ③ …… 10 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 外资企业人力资源体系建设需求 优先沿用母公司核心人力产品，视中国公司话语权对特定模块独立选型 • 外资企业在中国的发展阶段不同，其数字化选型的决策权也有所区别。当企业在国内的团队规模和收入贡献较小时，更倾向于采 用与国外母公司相同的产品，尤其是在核心人力模块方面，通常会优先选择Oracle、SAP等国际知名厂商。但在招聘管理模块， 由于本土厂商对国内市场有更深入的理解，能够更好地适应国内的招聘环境，外资企业往往更早进行独立选型。其次是劳动力管 理模块，零售、制造业等劳动密集型领域的外资企业较多，因此对劳动力管理的需求也更为迫切。此外，外资企业普遍高度重视 人才发展，可能会针对企业培训模块进行单独选型，以满足对人才发展的特别需求。 外资企业中 更青睐国内厂商 的比例不足50% 2024年外资企业人力资源数字化选型倾向 外资企业人力资源数字化本土化选型优先级 核心人力模块通常采用母公司使用的数字化产品 中国团队规模 中国收入贡献 母公司对中国市场的 重视程度 中国公司选型话语权 …… 外资企业需要通过招募本土员工以适应本地 市场，因此需采取符合本地特色的招聘策略， 涉及招聘渠道、人才测评与筛选、招聘流程 自动化等层面 招聘管理 外资企业中零售、制造类企业占比较高，具 有劳动力密集的特性，对劳动力管理的需求 迫切，其假勤薪酬制度及排班规划策略需贴 合国内管理需要 劳动力管理 外资企业在员工培训和发展方面通常有成熟、 系统的培训架构，涵盖从新员工入职到高阶 管理培训的全流程，以培养具备创新能力和 领导力的人才 企业培训 11 ©2025.4 iResearch Inc www.iresearch.com.cn 03 01 02 零售行业人力体系建设需求 兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时培训 • 行业特征：零售行业是劳动密集型产业，其实体零售门店多而分散，且兼职员工占比近60%，且需要高度关注消费者倾向及体验， 因此品牌忠诚度建设高度依赖线下员工的服务质量与响应效率。且零售行业受节假日和促销周期影响显著，业务存在季节性波动。 • 人力需求：由于零售行业的员工及市场特征，其内部人力数字化建设更关注灵活用工与精细化管理。行业风向的快速变化和门店 消费者服务要求零售企业为门店员工提供更专业、更有效的培训支持。从业人员季节性波动和跨区域分布差异也对零售企业在人 员排班、跨区调用、激励核算等领域提出更多要求。此外，零售行业从业人员数量多，如何平衡人员成本与经营效益也需要专业 工具辅助决策。 注释：各企业具体岗位设置有所差异，本报告仅举例供参考。 来源：51社保《2023中国企业社保白皮书》，艾瑞咨询自主研究及绘制。 连锁零售门店业务场景与岗位设置示意 零售门店 仓库、售后等 进店选购 购买结算 商品配送 商品售后 陈列理货 导购推广 收银结算 物流配送 售后检修 陈列员 理货员 防损员 导购员 营业员 促销员 收银员 打包员 配送员 仓储管理 检修员 门卫 保安 保洁 司机 …… 运营 市场 战略 人力 财务 采购 生产 IT …… 业 务 场 景 岗 位 设 置 兼 职 为 主 全 职 为 主 消费者 店员 全职：兼职≈4:6 53% 41% 30%以下 30-50% 50-70% 70%以上 零售行业人力成本占比区间 零售行业人力体系建设难点 人力规划合规与人力成本管控 业务场景的分散性与灵活性，存在季节性需求 用户体验与员工服务强关联，需要持续学习培训 门店分布广 一线员工流动性高 排班需求复杂 市场需求变化快 用户倾向波动 员工实时培训 12 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 来源：北森《People Analytics4.0行业指标库白皮书》,艾瑞咨询自主研究及绘制。 零售行业人力体系建设需求 移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求 • 解决方案：零售行业人力解决方案更重视移动化、自动化和智能化。由于门店人员的灵活调配需求，对人力解决方案的敏捷性和 智慧程度提出更高要求。大部分门店人员管理需更轻量、更便捷，减少理解成本和操作难度，因此移动打卡、实时工时结算与统 计、人员排班等常用功能更适合在移动端操作，同时需要人力系统能自动配比各门店人员数量，根据用人需求实时调配人力资源。 零售行业人力关键模块 零售行业门店人效评估核心关注指标（部分） 灵活用工 智 能 排 班 考勤管理 薪 税 计 算 业务预测 员工管理 工时统计 排班规则 打卡采集 差旅管理 加班统计 实时考勤 工时统计 请假管理 支援调班 员工招聘 快速签约 员工培训 用工合规 电子签章 电子合同 绩效管理 奖金分配 成本分析 五险一金 定薪调薪 薪酬标准 薪资核算 个税申报 门店协作 移动化 自动化 智能化 店 效 门店数量 门店营业额 店均用人 店均营业额 坪效 人 效 人均KPI KPI完成率 人效达成率 时效 成 本 工 时 人事费用率 预算执行率 人工成本 灵活用工成本 支援成本 岗位平均薪资 灵活用工薪资 出勤工时对比 全职兼职对比 直接任务间接任务工时占比 加班工时占比 支援工时占比 年假未休占比 考勤异常占比 缺编店数占比 门店标配率 岗位满编率 岗位年龄分布 灵活用工占比 试用期转正率 主动离职率 人 员 配 置 新老员工占比 关 键 人 才 店长匹配度 店长潜质评估 店长绩效表现 店长储备率 店长保留率 资深店长占比 储备店长占比 店长晋升率 13 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn 注释：各企业具体岗位设置有所差异，本报告仅举例供参考。 来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 来源：e-works研究院《制造企业智能制造人才培养白皮书》，北森《People Analytics4.0行业指标库白皮书》,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 制造行业人力体系建设需求 需要蓝领快速入离职办理与薪酬绩效核算，研发人员重在新技术应用学习 • 行业特征：制造业也属于劳动密集型行业，且由于生产流程的刚性约束，在用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对 高级别人才复合技能的培养。目前制造业整体数字化程度较低，且内部管理体系尚有优化空间，为人力数字化的推进造成阻碍。 • 人力需求：相比于零售行业，制造业中高流动性群体是集中在工厂的蓝领工人。因此，快速批量入职办理、员工集体培训上岗、 厂内员工操作安全性监测、产出绩效实时计算等，均要求人力系统在“选人”与“用人”环节足够快速、便捷、易用。此外，由 于新技术迭代，制造业对高端研发人才需求迫切，且需要保持足够的行业敏感度，因此对“育人”环节有更高要求。 制造业岗位设置示意 智能制造人力体系建设难点 制造业人效评估核心关注指标（部分） 多元用工 • 各工种人员占比 • 人员到岗率 • 劳务派遣渠道成本 • …… 成本效益 • 人事费用率 • 各人工成本占比 • …… 绩效分析 • 出勤率 • 加班时长 • …… 员工保留 • 员工离职率 • 惩处统计 • …