企业人力资源咨询 售前方案 2  人力资源管理诊断  人力资源规划  组织管控体系  组织体系设计  薪酬福利体系设计  绩效管理体系设计  中长期激励体系设计  高管薪酬绩效体系设计 目录 3 “ 人力资源诊断调研”是对人力资源管理体系的科学性、合理性、有效性等进行 诊断与分析，类似于“企业健康体检”。诊断调研旨在通过问卷调研、现场访谈、 资料调研、标杆 诊断系统是基于企业生命周期的人力资源管理诊断产品。依靠四维度 （十四指标）判别模型识别企业所处的生命周期发展阶段，在此基础上，围绕人力 资源管理的管理环境、管理对象、人员 管理、组织发展四大维度 ，招 聘 配置、培 训 发展、薪酬福利、绩效管理、员 工 关系、能力建设、企业文 化 、转变管理、组织管 理九大模块（二十六个维度 ） 进行人力资源管理水平的判别，最终确定人力资源管 理与企业发展的吻合程 度 ，并提出提升人力资源管理的建议。 ，并提出提升人力资源管理的建议。 5 EHMD 诊断系统： 最终呈现“九大模块、二十六重维度 、七十九个重点”的人力资源管理水平判别体 系 人力资源管理水平判别系统 组织 管理 企业 文 化 薪酬 福利 绩效 管理 培 训 发展 招 聘 配置 员 工 关系 能力 建设 转变 管理 战 略 管 控 机 体 形 态 运 行 机 能 精 神 内 涵 外 显 形 态 导 向 与 策 略

企业人力资源咨询 售前方案 2  人力资源管理诊断  人力资源规划  组织管控体系  组织体系设计  薪酬福利体系设计  绩效管理体系设计  中长期激励体系设计  高管薪酬绩效体系设计 目录 3 “ 人力资源诊断调研”是对人力资源管理体系的科学性、合理性、有效性等进行 诊断与分析，类似于“企业健康体检”。诊断调研旨在通过问卷调研、现场访谈、 资料调研、标杆 诊断系统是基于企业生命周期的人力资源管理诊断产品。依靠四维度 （十四指标）判别模型识别企业所处的生命周期发展阶段，在此基础上，围绕人力 资源管理的管理环境、管理对象、人员 管理、组织发展四大维度 ，招 聘 配置、培 训 发展、薪酬福利、绩效管理、员 工 关系、能力建设、企业文 化 、转变管理、组织管 理九大模块（二十六个维度 ） 进行人力资源管理水平的判别，最终确定人力资源管 理与企业发展的吻合程 度 ，并提出提升人力资源管理的建议。 ，并提出提升人力资源管理的建议。 5 EHMD 诊断系统： 最终呈现“九大模块、二十六重维度 、七十九个重点”的人力资源管理水平判别体 系 人力资源管理水平判别系统 组织 管理 企业 文 化 薪酬 福利 绩效 管理 培 训 发展 招 聘 配置 员 工 关系 能力 建设 转变 管理 战 略 管 控 机 体 形 态 运 行 机 能 精 神 内 涵 外 显 形 态 导 向 与 策 略

外销 内销 其他 战略发展 投资 内部管控 / 风险 IT 法务 税务分析 人力 资源 招聘管理 薪酬管理 员工 / 组织绩效 培训及职业发展 人力资源规划 职业发展与培训规划 干部管理 组织发展 渠道管理 / 评估优化 招聘计划 招聘执行 薪酬 / 福利规划 薪酬 / 福利执行 考评方案制定 绩效结果应用 培训计划 培训实施 劳资关系 用工风险管理 员工满意度调研与改善 应用架构 数据架构 人力资源专项咨询方法论 02 步骤 2 、岗位 价值评估 步骤 3 、外部 薪酬对标调研 步骤 4 、岗位 & 职级体系设计 薪酬政策 步骤 5 、薪酬 结构优化 步骤 7 、工资、 奖金包政策 步骤 6 、福利 津贴政策 步骤 8 、薪酬 调整策略 步骤 1 、组织 结构梳理 步骤 9: 人力成本预算 现状及需求 诊断 ** 人力资源专项咨询的关键步骤 数据集成与共享 能力 • 数据服务能力 • 数据质量保障能 力 人力资源 • 组织架构及职责管 理能力 • 人力资源规划能力 • 招聘配置能力 • 培训开发管理能力 • 绩效管理能力 • 薪酬管理能力 • 人事管理能力 质量 • 研发质量控制能力 • 供应商质量控制能 力 • 过程质量控制能力 • 客户质量管理能力 • 纠正预防能力 生产领域数字 化咨询 营销领域数字

...73 9. 薪酬与福利管理...................................................................................................................................................................75 9.1 薪酬结构设计...... ...........................................................................................76 9.2 薪酬数据分析与优化............................................................................................ ...........................................................................................80 9.4 薪酬与福利满意度调查...........................................................................................

经分系统的演进过程 2.2 经分系统的两级架构 2.3 经分系统的主要内容 2.4 经分系统的使用对象 2.5 经分系统应用全景图 3.1 市场健康度分析 3.2 流量战略地图 3.3 量化薪酬系统 5 何谓数据分析 数据分析是指用适当的统计分析方法对收集来的大量数据进行分析，将 它们加以汇总和理解并消化，以求最大化开发数据的功能，发挥数据作用。 数据分析是为了提 经分系统的演进过程 2.2 经分系统的两级架构 2.3 经分系统的主要内容 2.4 经分系统的使用对象 2.5 经分系统应用全景图 3.1 市场健康度分析 3.2 流量战略地图系统 3.3 量化薪酬系统 7 案 例 案例：请阅读案例“数据分析师不是数羊的”，然后分组讨论，分析下数据分析的 价值有什么，最大价值体现在什么方面？（时间 5 分钟） 8 数据分析的价值 经分系统的演进过程 2.2 经分系统的两级架构 2.3 经分系统的主要内容 2.4 经分系统的使用对象 2.5 经分系统应用全景图 3.1 市场健康度分析 3.2 流量战略地图系统 3.3 量化薪酬系统 10 案 例 案例：请阅读案例“你发现异常了吗”，然后分组讨论，分析下数据分析的步骤应 该包括哪些？（时间 10 分钟） 11 数据分析的步骤 • 一个数据分析

14 集团人力资源管控影响要素 在目前特别多企业人力资源管理中 , 我们发现 , 人力资源规划、培训、职业发展、薪酬与绩 效管理的职能发挥得较弱 , 而在人员招聘、员工 关系及人 事事务管理上 , 相对做得较好 人力资源规划 人力资源规划 人员招聘 人员招聘 薪酬管理 薪酬管理 绩效管理 绩效管理 培训 培训 职业发展 职业发展 员工 关系 员工 关系 人事事务管理 人事事务管理 人力资源管理各功能模块的评价 好 差 集团人力资源管控影响要素 企业战略性人力资源管理系统的提升需要重点加强人力资源规划、培训管理及员工 职业发展管理 , 核心岗位 能力素质模型的构建 人力资源各功能模块 • 薪酬管理 • 绩效管理 • 人力资源规划 • 培训管理 • 员工 职业发展管理 • 人员招聘 • 员工 关系管理 • 人事事务管理 目前职能激励 与约束功能不 足的模块 目前职能发挥 得较好的模块 各种管理模式下人力资源的管控要素设计——薪酬激励要素 管控要素管控内容 集团总部 二级公司 集团总部 二级公司 集团总部 二级公司 薪酬策略 和制度 制定总部的薪 酬策略和薪酬 , 制度 对二级公 司提供薪酬管 理的咨询 制定薪酬策略和薪 酬制度，报总部人 力资源部备 案 制定总部的薪酬策 , 略和薪酬制度 在 二级公司薪酬策略 和制度的设计流程 上进行指导和把关 在总部的指导下进 行薪酬策略的定位 和薪酬制度的设

E2: 元效 “ 五效”模型 销售人员占比分析 技术人员占比分析 生产人员占比分析 其他人员占比分析 人均人工成本分析 人均五险二金分析 人均培训费分析 人均福利费分析 E4: 资 效 人均薪酬分析 期末员工数 n n n n n n n n n n n n n n n 证券代码 证券简称 营业收入 ( 亿元 ) 同比 (%) 3 年 CAGR 29 E2:2024 年中国新能源电力标杆企业元效分析——总人工效能（ 1/2 ） 产出分析 过程分析 投入分析 顺为 观察 资料来源： Ifind ，顺为分 析 证券代码 证券简称 管理层薪酬 ( 万元 ) 同比 (%) 3 年 CAGR (%) 占营收比例 (‱) 同比 (%) 3 年 CAGR (%) 占毛利比例 (‱) 同比 (%) 3 年 CAGR 标杆企业管理层薪酬均值为 832 万元，平均同比下降 8.1% ，推动其占营收、毛利的比例同比下降 7.2% 、 6.6% ，基于营收和毛利的付薪效率有所提升。 但由于高管薪酬降幅不及净利 ，导致高管薪酬占净利的比例同比上升 4.5% ，基于净利的高管付薪效率表现恶化。同时管理层薪酬占人工成本的比例平 均同比下降 14% ， 3 年 CAGR 为 -5.0% ，表明行业正试图通过管理层薪酬改革实现成本优化的管理升级

资产效率与质量 E5:市效 市值匹配度 “五效”模型 n 期末员工数 n 销售人员占比分析 n 技术人员占比分析 n 生产人员占比分析 n 其他人员占比分析 n 人均人工成本分析 n 人均薪酬分析 n 人均福利费分析 n 人均培训费分析 n 人均五险二金分析 n 投资收益占比分析 n 非经常损益占比分析 n 政府补助占比分析 n 财务费用占比分析 n 本硕博人才占比分析 比例高 达53%，2.5的元均净利虽表现较优但呈持续下滑态势 资料来源：Ifind，顺为分析 30 ©2025。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 证券代码 证券简称 管理层薪酬 (万元) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占营收比例 (‱) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占毛利比例 (‱) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占净利比例 投入分析 n 标杆企业管理层薪酬均值为832万元，平均同比下降8.1%，推动其占营收、毛利的比例同比下降7.2%、6.6%，基于营收和毛利的付薪效率有所提升。 但由于高管薪酬降幅不及净利，导致高管薪酬占净利的比例同比上升4.5%，基于净利的高管付薪效率表现恶化。同时管理层薪酬占人工成本的比例平均 同比下降14%，3年CAGR为-5.0%，表明行业正试图通过管理层薪酬改革实现成本优化的管理升级 n

管 理 物 资 管 理 采购管理 收入核算 销售电 价调整 销售电 价分析 网间 售电 用户 售电 其他业 务收入 营业外 收入 成本费用 上网电 价调整 上网电 价分析 薪酬福 利管理 库存核 算管理 购电成 本管理 员工费 用管理 往来核算 电费实 缴 / 预 收 坏账计 提 / 冲 销 预 付 / 应 付帐款 员工 借款 应 收 / 应 付清账 资金计 划审批 资金计 划编制 年度资 金预算 资金 支付 组织管理 组织机 构管理 劳动定 员管理 职位 管理 招聘管理 外部招 聘管理 招聘计 划管理 内部招 聘管理 薪酬管理 绩效考核 培训管理 员工发展 素质体 系管理 岗位序 列管理 任职资 格管理 职业规 划管理 岗位发 展管理 专家 管理 培训需 求管理 培训资 源管理 培训实 施管理 培训评 培训计 划管理 培训经 费管理 组织 考核 人员 考核 薪资变 动管理 工资总 额管理 考勤 管理 薪资核 算管理 福利保 险管理 人事管理 领导干 部管理 人员调 配管理 薪酬福 利管理 出国人 员管理 人事信 息管理 库存核 算管理 库存管理 库存策略 库存分析 物资验收 入库管理 出库管理 调拨管理 盘点管理 招投标管理 框架协议管理 结算管理

解决业务挑战 • 吸引和发展新技能 • 改善员工体验 • 提供分析决策支持 • 更有效地利用人力资源预算 IBM HR 的经验是，人工智能几乎可以应用于任何人力资源领域，包括候选人吸引、招聘、学习、薪酬、职业管理和人力资源支持。此报告包括整个 员工旅程的用例。在每个领域，我们都描述了 IBM 自实施 AI 以来所看到的一些好处。我们还涵盖了实践主题，例如如何入门，您需要的技能以及有 关公平和 AI Worforce Istitte 对负责将 AI 引入 IBM 人力资源的最高级人力资源主管进行了 20 次 60 分钟的深入 结构化访谈。面试参与者包括人才获取，测试和选拔，学习和发 展，人才管理，薪酬和福利，绩效管理，敬业度和文化，员工和 劳动关系，计算机科学，分析，人力资源技术和一般人力资源方 面的专家。 面试主题包括 ： • 人力资源中 AI 的目标和项目类型 • 资金 ， 时间表和收益 人力资源中的 AI 业务案例 14 “如果薪酬决策仅基于一个或两个数据点 ， 例如任期和绩效 ， 则经理可以在没有分析支持的情况下做出决策。 但是经理应该考虑许多因素 ， 例如市场利率和学习倾向。有了更多的数据点 ， 就需要 AI 来避免低薪和多薪 。 ” — Nickle LaMoreaux ， IBM 薪酬与福利副总裁 保留:更智能的薪酬规划 做出合理的薪酬决定需要仔细考虑广泛的因素。除绩效外，这些因素还包