项目编号： 人力资源管理基于 DeepSeek AI 大模型 岗位推荐可行性分析 研 究 报 告 目 录 1. 引言.................................................................................................................................. ....................................................................................9 2. Deepseek 岗位推荐系统概述............................................................................................. ...........................................................................................23 4.1 岗位匹配与推荐..............................................................................................

本报告在上述创新的基础上，对支付宝平台作为数智化平台的代表在促就业 方面的特殊价值进行了分析：一是“平台的平台”模式；与其他促就业平台不同， 支付宝打造的是“平台的平台”，通过打造就业生态，聚合海量岗位与聚合优质服 务，实现就业服务中的“高质量的就业信息、高效率的就业匹配与高水平的就业 保障”；二是基于支付宝在构建信任机制方面的独特优势，构建涵盖“求职、用工、 领薪、保障”等四大维度能力的“ 活就业群体的“数字 零工驿站”。 目前，支付宝已构建了就业服务全生态，能够为全人群、全市场、全模式提 供全链路服务，已累计聚合不同平台的海量岗位达 9800 多万个，覆盖灵活就业 的蓝领岗位、大学生校招岗位以及白领等多元化岗位类型，其中蓝领岗位占比 60%；生态合作伙伴达 300 多个，覆盖 15 个省市 83 个官方就业平台以及综合 类、垂类招聘与用工平台；官方就业服务超过 600 个，包括失业登记、失业金 1.聚合就业生态多主体 46 2.打通就业全流程服务 48 3.协同多就业服务平台 50 4.构建“安心就业生态” 50 第二节 平台特有基因建立可信任劳动力市场 53 1.多重机制保障招聘岗位信息真实性，避免招聘欺诈 54 2.平台特有能力核验求职者信息真实性，增强招聘效能 54 VI 第三节 就业进入 AI 时代，人工智能显著提升人岗匹配效率 55 1.发布全国首个就业 AI 数智人小顾，人岗匹配率提升至少

412 元 / 月、 17,783 元 / 月。 表 2.2.1 低空经济产业不同城市平均月薪（部分） 24 具体到岗位薪酬方面，又以 IT 类岗位薪酬水平最高，平均薪酬可达 27,148 元 / 月，研发、传媒等职能次之。但 报告也关注到，对于较多头部企业而言，部分核心岗位薪酬水平远超其所在职能平均水平。根据公开招聘数据 显示，华为在深圳地区招募一位中级通信电源工程师，月薪范围为 4 万 -7 年，该环节年招聘数不足千人，且呈逐年递减趋势。报告回顾该环节近一年热招岗 位，高需岗位主要集中在销售、生产质量以及硬件开发等职能，而高薪岗位则以芯片设计、研发、IT 为主。 作为各类低空经济活动，特别是低空飞行活动的重要支撑，我们注意到低空基础设施环节的整体岗位需求较低。 猜测源于已有设备可复用且一经建设可长期持续使用有关，故而对岗位新增需求不大；另一方面想必也与部分 低空飞行对于场地设施要求较低有关系 产业平均月薪数据显示， 广西百色以及云南曲靖，平均月薪均可达 3 万元 / 月；眉山、玉林等地平均月薪分别达 28,986 元 / 月、27,692 元 / 月，成功反超北上杭等地。 不同职能岗位月薪表现方面，主要以芯片架构、芯片验证、芯片设计等更有薪酬竞争优势，平均薪酬分别可达 47,155 元 / 月、42,500 元 / 月，36,671 元 / 月。 图 2.2.3 2022-2024

， 是出海企业进入高端市场的重要选择。 核心观点二 随着中国制造业企业出海进程的深入，中国企业开始在全球建立包括研发、 生产制造以及销售一体化的团队，岗位需求从过去更多集中在销售、职能类岗位 向生产运营、技术研发等方向拓展，对于岗位的要求也从注重人才0-1经验到更 强调本地化运营。 核心观点三 制造业企业的全球化之路会经历开荒、发展和深化的阶段转变，在海外设立 公司时，因各地区的 全球建立包括研发团队、生产制造以及 销售一体化，岗位需求从过去更多集中在销售、职能类岗位向生产运营、技术研发等方向 拓展。企业对于岗位的要求也在发生变化，从出海初期的快速拓展海外市场，注重人才 0-1经验到更强调本地化运营。 从需求岗位的职能分布来看，如图6所示，制造业在海外市场拓展中，销售职能占据了 相当重要的地位，其占比显著，相关岗位占比达35.5%。排在第二位的是市场职能，占比 达到26 研究团队重点关注的新能源、汽车、电子电气和机械设备四个行业在海外岗位需求分布 上具有较高的相似性。如图7所示，其中销售和市场岗位需求占比较高，两者合计约占到岗位 总需求的50%—60%。技术和生产制造岗位分别约占到岗位总需求的10%—15%，其中汽车 行业在生产制造岗位上占比较高，达到18%。中后台职能、国际贸易和供应链物流岗位则占 比均较低。这一岗位需求分布情况与中国企业出海模式特点整体匹配。大多数中国企业在出

我们⽤什么样的指标来评估? 我们需要在哪些⽅⾯做得成功? 第三、为⽀撑集团的总体战略，应进⼀步构建基于集团战略的绩 效管理体系 部⻔关键绩效指标 部⻔的⽬标和策略 部⻔关键成功因素 实施和控制 岗位关键绩效指标 部 ⻔ 公 司 岗 位 实施和控制 公司⽬标和策略 公司关键成功因素 公司关键绩效指标 明确公司战略⽬标 确定要实现这个战略⽬标 需要哪些关键成功要素？ 有哪些关键举措？ 衡量这些关键举措的关 键绩效指标有哪些？ 如何实施？ 部⻔层⾯衡量这些关 键举措的关键绩效指 标有哪些？ 公司层⾯的关键举措落实到 部⻔需要负责哪些关键成功 要素？有哪些关键举措？ 部⻔分解到岗位的关键 绩效指标有哪些？ 确定要实现公司战 略⽬标，部⻔层⾯ 需要哪些关键成功 要素？有哪些关键 举措？ 如何实施？ 其中，重点要做好战略⽬标的分解，确保集团的战略得到有 效的⽀撑 并且，要避免将绩效管理简单当成绩效考核 善，薪酬是调动员⼯积极性最为直接的⼿段，⽽科学的薪酬体系则⾸ 先要清晰企业的付薪要素 科学的薪酬 结构设计 为岗位付薪 (Position) 为能⼒付薪 (Person) 为业绩付薪 (Performance) 围绕建⽴科学的薪酬体系，正略钧策建议要使⽤ “岗位⼯作评价 系统” ⼯具，对的岗位价值进⾏评估，形成岗位价值矩阵，有效 区别不同岗位对组织的不同贡献 薪级 分数 管理类 技术类 15 680－ 集团副总经理

没有使用过 大语言模型在企业中的价值 降本：通过替代基础岗位、一岗多能的方式，降低人力成本 增效：提升组织整体的创新与技术应用能力 支持与 限制措施 管理 基础 资源 基础 技术 基础 实现基础 6 智能技术赋能人力资源管理 █ Part5 HR 中的大语言模型：影响与应用 大语言模型会为 HR 岗位、能力带来较大的影响。虽说如此，在 HR 领域落地规划应用或已落地应用大语 作，为候选人提供自动、实时、独特的提醒和信息。 简历解析与人岗匹配 运用比例：40.23% ・◎ 简历解析作为最先被 HR 熟知的 AI 产品，思路无外乎基于机器学习对大量的简历数据进行大数据分析，找到 简历里面的内容、岗位说明书（招聘广告）以及优秀候选人之间的关联。 视频面试 运用比例：40.23% ・◎ 通过对候选人的回答内容、表情和声音特质的 AI 自动打分，HR 可以在同一个时间段评估完所有的候选人，将 运用基础 图表 1-6 贵公司对于 AI 技术用于招聘做了哪些准备？ N=87 73.08% 71.15% 61.54% 57.69% 55.77% 44.23% 36.54% 清晰的岗位人才胜任力 员工测评数据 管理者的管理行为数据 员工学习行为数据 内部人才标签化管理 管理者的管理结果数据 员工学习结果数据 16 智能技术赋能人力资源管理 在了解企业对于 AI

• 重要的不是人员的基础信息数据（传统人事管理软件），也不是管理流程 标准化（经典 e-HR 软件），而是员工能力识别、提升和激励 选聘管理 在“选”人过程中，人力 资本管理软件帮助企 业提高关键岗位的甄 选效率，并基于“人才 匹配度”保障招聘成功 率。 培训发展 & 知识管理 在“育”人过程中，人力 资本管理软件将核心 专业人才的培养、使 用与企业知识管理结 合，固化知识资本， 提高人才培养效率及 轮岗 / 在岗的辅 导和反馈 / 工作任务 等 组织发展 7S 模 型、 STAR 模 型、纳德勒的 一致性模 型、 IBM 的 BLM 模型、阿 里的六个盒子 等 更新 岗位数据库 核心岗位数据库 入职测评 笔试、面试 题库 MBTI 测 试 / 情绪能 力测评 等 / 逻辑推 理测评等 招 聘 除了传统意义上的“以岗定编”，在生态型组织中“因人设岗”也成为一种常见现象 总工、总监、副总 裁的审核、审批 总经理、副总经 理的审核、审批 1.事业部经理、高级工程师、大客户经理级别（含）以上， 总经理级别（含）以下人员的组织以及审核，以下级别的备 案 2.中心、部门各岗位的组织以及审核 辖内各级人员的审核、审批； 薪酬 审批 分管领域的总额 审核 是否符合薪酬制度规定的审核 组织 晋升 总工、总监、副总 裁、总经理、副总 经理的审核、审批 1.总经理、副总

重点方案介绍 人力资源管理方案 23 人力资源管理系统整体解决方案：基于整体规划，全面打造 XX 对内紧密耦 合，对外兼容开放管理平台，增强系统开放性和前瞻性 组织岗位管理 - 组织机构管理 - 组织架构管理 - 职务职位管理 - 岗位编制管理 员工信息管理 - 人员基本信息 - 劳动合同管理 - 员工异动管理 招聘管理 - 招聘需求 - 人才库管理 - 面试管理 - 录用管理 薪酬福利管理 –通过对现有职务职位体系梳理，构建完整的职位 体系 ，完善员工职业发展通道 薪酬： 以岗定薪，标准化 薪酬计划 能力管理： 基于岗位的能力 要求及匹配分析 招聘： 根据职位编制及 空缺创建招聘需 求 预算： 职位汇总预算 和部门预算 绩效： 根据岗位职责 制定绩效考核 指标 培训： 上岗培训需求 部门 能岗匹配培训需求 职务 职位 副总经理 副总经理 总经理 进行层级 划分，方 便人才盘 点 助理工程师 助理工程师 工程师 工程师 高级工程师 高级工程师 技术员 技术员 合格员工 合格员工 示例 示例 27 编制管理解决方案 –实现从岗位需求申请预扣编制到员工离职释放编制的 全周期自动化人员编制管控 分析平台 员工 配置 内部招聘 内部招聘 外部招聘 外部招聘 入职 入职 流动 流动 年初定编 调整和审核 编制维度 年初定

实施与上线计划建议 附件 2 3 4 5 财务共享服务详细方案 目录 14 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务流程范围与流程设计 共享中心配套系统建设需求 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享服务中心定位 ▪ 统一报 账 ▪ 统一付 款 核算报告中心 定位与愿景 报账服务中心 19 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务中心定位 共享中心配套系统建设需求 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享服务流程范围与流程设计 系统会计凭证存在对应关系， 报账平台自动形成对照表 GL. 总账核算与报告 — GL.6 会计档案管 理 105 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务中心定位 共享服务流程范围与流程设计 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享中心配套系统建设需求

，同时实现企业和员工同呼吸共命运 ，营造良好的工作环境和员工成长 ，我们联合华为特制定一 套 完整的全生命周期的人力资源管理体系。 【三化一稳定】 管理数字化 业务智能化 人员专业化 保障关键岗位人员稳定 【三能原 则 】 能进能出 能上能下 能高能低 薪酬能高能低 认证能上能下 淘汰能进能出 案例： 数字化绩优人力资源管理模 型 能进能出 P1 P2 定期了解员工职位变动 关注员工晋升情况 , 新岗位适应情 况 离职三星以上优秀员工 , 定期 联系 主动进行回巢追踪 声通关认证 绩效得分排名前 30% 绩效得分排名前 20% 绩效得分排名 前 20% 绩效得分排 名前 10% 技能 + 管 理 人员分 层 分类 培训 专 项赋能 工作变动 职位变动 内部流动 回巢追踪 关键岗位人员稳定 工作态度 02 坐席资质认证 私域运营中心 数据 类别 关 注 交互信息归档 忠诚度管理 行为跟踪 人资关系 简历数据 发展预测 咨询关怀 活动玩法 标签管理 员工助理 人才画像 回巢营销 人岗匹配 岗位分配 做培训 提建议 工具箱 主要目的 u 提升员工能力 ：通过分级资质认证和阶段性培训 ， 可以针对员工进行专项分类培训。 u 激励员工积极性 ：通过绩效评估和资质认证升降级 ，激发员工工作积极性和主动性。