服务平台等部分组成，构建为可扩展的开放式云操作系统，并通 19 企业数字化转型及企业数字化平台建设方案 过专线网络实现与电厂侧边缘云平台互联，实现边缘和中心云平台 的协同，基层单位用户可访问省公司各类 SAAS 应用。基层企业的 边缘计算层由数据采集网关和计算服务器组成，可实现数据在生产 现场的轻量级运算和实时分析，可缓解数据向中心云平台传输、存 储和计算的压力。郎丰利整理制作。 中心云 务中台，也包含了工业模型和算法能力，具备将工业数据和工艺经 验形成智能算法和 AI 模型的能力。SAAS 层通过构建各类工业应用 来解决 XXXX 公司各专业领域的各类业务需求。 在集控中心或基层企业部署边缘计算层，主要包括数据采集网 关终端设备、边缘计算服务器或根据需要部署支持 GPU 运算能力的 重边缘计算设备。数据采网关终端设备能够对数据进行预处理，缓 存，并通过实时数据通道向平台传输数据，通过历史数据通道向平 型形式统一维护，并将其下发到数据采集终端设备上。 3.2.2 工业互联网平台规划 XXXX 公司工业互联网平台从下往上，主要从以下几个层级进行 建设。 3.2.2.1 边缘计算层 在靠近数据源头的一侧，如基层电厂设备侧，采用网络、计算、 存储、应用核心能力为一体的开放平台，就近提供最近端服务。其 应用程序在边缘侧发起，可产生更快的网络服务响应，满足 XXXX 公司在实时业务、应用智能、安全与隐私保护等方面的基本需求。

村建设向纵深推进，全面实现“县县通千兆、乡乡通 5G、村 村通宽带”，乡村治理数字化水平不断提升。二是数字文化 动能更加强劲。国家文化大数据体系建设稳步推进，公共文 化数字化服务水平持续提升，推动优质文化资源直达基层。 中央广播电视总台和 9 省市卫视超高清频道开播，带动超高 清产业加速升级迭代。网络视听行业繁荣发展，用户规模达 10.91 亿人，成为群众文化生活的重要渠道。人工智能技术 赋能网络文化传播，沉浸式数字演艺等文化新业态不断涌 逐步扩大，人工智能等新技术在政务服务部署应用。党政机 关信息化建设深入推进，“数字人大”“数字政协”“数字纪检监 察”建设取得新成效，数智化赋能司法公平正义。深化整治“指 尖上的形式主义”，数字赋能基层工作取得积极成效。 （四）安全发展基础不断夯实。一是网络安全保障有力 有序。网络安全顶层设计持续完善，《互联网政务应用安全 管理规定》发布施行，《人工智能安全治理框架》1.0 版制 定发布。组建全国网络安全标准化技术委员会，发布 家互联网医院，远程医疗服务网络已覆盖全国所有市县，并 向社区和乡村基层延伸覆盖，全国 70%的卫生院已和上级医 院建立远程医疗协作关系。截至 2024 年底，我国互联网医 疗用户规模达 4.18 亿人，较上年增加 372 万人。医疗卫生机 构信息互通共享、医疗机构检查检验结果全国互通共享深入 推进。国家、省两级中医馆健康信息平台加快建设应用，累 36 计接入基层中医馆 2.68 万家，启动智慧中医医院试点项目建

体现奖金是“挣”的。 增产奖 质量奖 项目奖 改善提 案 …… 固浮比例 职位类型（举例） 10% ～ 15% 生产工人、维修员等 20% ～ 35% 技术工人、基层管理人员 30% ～ 45% 中级技术人员、中层管理人员 40% ～ 55% 高层管理人员、高级技术人员 固浮比例 • 依据岗位所属层级进行划分。 • 体现对公司经营成果影响越大，承担 薪酬总包管理 薪酬调整策略 管理层级 薪酬调整策略 现在薪酬 目标薪酬 增加额度 高层 75 分位 20000 30000 10000 中层 50-75 分位 10000 13000 3000 基层 对标 *** 4500 5500 1000 员工 对标 *** 3500 4100 600 汇总 14600 任职资格要素评分表分 学历 工作饱和度 经验 过往绩效 招聘难度 离职代价 得分 指导阶段，通过指导他人而 作出贡献 Level5 专家 领导创新阶段，通过战略远 见而作出贡献 管理通道 角色 定义 管理族 职级 职衔 高层管理 层 Ｍ 3 总监 中层管理 层 Ｍ 2 经理 基层管理 层 Ｍ 1 主管 专业通道 角色 定义 技术族 专业族 营销类 作业类 职级 职位 职级 职位 职级 职位 职级 职位 领域 专家 Ｔ 5 专家 P5 专家 S5 专家 资深 人员

实现了一体化。 （2） 纵向综合 纵向融合使把位于不同层次的管理业务按职能和管理层次融合起来。这种综合 很好地沟通了上下级之间的关系和数据传递，一般讲来：基层的信息往往是高层的 数据，基层向高层传递数据的质和量直接影响到高层的决策，也可以认为越往基层 走结构化决策越强，越往高层走非结构化决策越强，这种综合方式有利于决策者快 速、准确地掌握情况，进行正确分析，做出有效决策。 （3） 横纵综合 5-5 所示[22]。 图 5-5 基于滑动窗口的目标检测系统技术架构图 在园区的智慧视频监控系统中采用了基于深度学习的目标检测模型，它采用了 卷积神经网络技术，是一种前馈神经网络，由若干个卷基层和多个全联通层组成， 和其它深度学习网络不同，该技术采用了参数共享机制，从而减少了需要估计的参 数的数量以减少技术量，提高系统效率。 5.3 异常行为识别与检测 为了提高智慧视频监控系统对异 解决光照变化等问题。 5.4.3 特征的提取 在卷积神经网络的第一卷基层和子采样层的共同作用下，可以形成特征提取层， 卷积神经网络第一层输入层将 84×28 的图片作为第一层的输入，64 个滤波器组成了 第一卷基层，输入数据的每个 9×9 领域数据与滤波器中参数作用，作为衣服输入特 征图的一个基础元素，在第一卷基层 64 个滤波器卷积作用下，可以产生 64 幅 67×20 的特征图。

三级业务专网及基层法院三级节点保护等级为第二级 2 案件 ( 涉密案件除外 ) 信息管理系统 1. 最高人民法院案件信息管理系统保护等级为第三级 2. 高级法院案件信息管理系统保护等级为第三级 3. 中级法院和基层法院案件信息管理系统保护等级为第二级 3 信访信息管理系统 1. 最高人民法院信访信息管理系统保护等级为第三级 2. 高级法院信访信息管理系统保护等级为第三级 3. 中级法院和基层法院信访信息管理系统保护等级为第二级 2. 高级法院行政办公信息管理系统保护等级为第三级 3. 中级法院和基层法院民事行政办公信息管理系统保护等级为第二级 6 专项管理应用系统（包括人事管理、法官管理、法 警管理、档案管理、纪检监察管理、人大联络、物 资装备管理、财务管理等） 1. 最高人民法院和高级人民法院使用的专项管理系统保护等级为第三级 2. 中级法院和基层法院使用的专项管理系统保护等级为第二级 7 内部网站 1. 最高人民法院内部网站保护等级为第三级 最高人民法院内部网站保护等级为第三级 2. 高级法院内部网站保护等级为第三级 3. 中级法院和基层法院内部网站保护等级为第二级 8 互联网站 1. 最高人民法院互联网站保护等级为第三级 2. 地方各级法院互联网站保护等级均为第二级 9 其他 各级法院使用的其他非涉密应用系统保护等级一般应在第二级 ( 含 ) 以上，具体可参照案件 ( 涉密案件除外 ) 信息管理系统保护等级确定 第 38页 金融行业等保

面向不同角色与场景，提供可视化的集中监控应用，全面感知系统健康度 统一门户以使用角色和场景展现统为主线，面向不同使用者特定场景，实现对业务、系统资源或能力的“可视”、“可控”、 “可追溯”，分角色分权限向决策层、管理、基层维护人员提供统一的运维视图。而数据可视化支持 PC 、大屏、手机等多端 展示，让不同人员可以实现随时、随地的可视化的平台运维管理。 01 统一门户 提升效率 02 数据可视 化，全面 感知 03

运 作 支 持 集团采购中心 工 程 供 应 链 标 案 1. 总部采购（集团采购中心）负责供应商认证、供应商选择、合同签订、供应商管理；需求部门或采购部门进行下单履行； 2. 行政综合、基层、生产、工程即事业部采购部的职能主要为：“商务团队”和“采购执行”职能。； 海 外 生 产 集 成 行 政 综 合 轨交事业群 采 购 产 品 集 成 运 维 相关组织问题，供应链本身 是对标生产型产品的。 速 成 长 是 一 个 十 分 有 利 的 条 件 ， 但 在 实 施 组 织 变 革 时 也 要 考 虑 它 带 来 的 约 束 和 影 响 因 素 70 快速发展意味着迫切需要经理人员和基层主管，因此与其他企业的通常情况相比，可能会较早地提升他们 的定位和赋予一定的权限。这意味着会缺少管理技能和经验，又不能完全靠招聘来满足。 组织结构的不断变化反映了我司的成长，改变组织结构是为了对市场、交付和其他外部的变化做出响应。

建设提升组织运行效 率 分析： • 接近 50% 员 工 认为对部门规章制 度 和业务 流 程 需要改 善； • 管理岗位人员将各岗位专业能力的提升看作 是改善工 作 效 率的首选方法； • 相对而言，基层员 工 看待解决效率问题的角 度更多地关注横向的工 作 划分， 认为职责体 系完善可提高效率； • 从外部调研可知，管理是一个立体的结构， 分工 是 手段而不是目的，通过专业化 建设提 升每个岗位的工 较低，与同地区同 行业相比公司的薪酬竞争力较差，对保障性薪酬模块最为不满 分析： • 员 工 普遍认为目前的薪酬外部竞争力差（见下图）， 对公司薪酬水平感到最不满 意 的为生产 操作 类 和职 能类等基层人员 ，其 次为营销板块的业务人员； • 在各工 资构 成项目中，员 工 对 月固定工 资（等 级工 资）体现保障性的薪酬模块最不满 。 生产操作 类 职能类 业务类 专业服务类 技术类 认知：员 工 认为目前公司的薪酬激励性不佳，原因在于激励 导向不明，需要从薪酬结构上来进行分析 分析： 1 、左图表明， 70% 以上员 工 认为目前公司的 薪酬体系激励作 用不 明显，而公司基层员 工 更多认为薪酬体系缺乏激励作 用（ 见左下 图）； 2 、对于公司现存的激励导向分析可知： • 激励形式靠设置奖项发钱，且所有员 工 共同 享有，缺少差异化 、 针对性的激励导向； •

建设提升组织运行效 率 分析： • 接近 50% 员 工 认为对部门规章制 度 和业务 流 程 需要改 善； • 管理岗位人员将各岗位专业能力的提升看作 是改善工 作 效 率的首选方法； • 相对而言，基层员 工 看待解决效率问题的角 度更多地关注横向的工 作 划分， 认为职责体 系完善可提高效率； • 从外部调研可知，管理是一个立体的结构， 分工 是 手段而不是目的，通过专业化 建设提 升每个岗位的工 较低，与同地区同 行业相比公司的薪酬竞争力较差，对保障性薪酬模块最为不满 分析： • 员 工 普遍认为目前的薪酬外部竞争力差（见下图）， 对公司薪酬水平感到最不满 意 的为生产 操作 类 和职 能类等基层人员 ，其 次为营销板块的业务人员； • 在各工 资构 成项目中，员 工 对 月固定工 资（等 级工 资）体现保障性的薪酬模块最不满 。 生产操作 类 职能类 业务类 专业服务类 技术类 认知：员 工 认为目前公司的薪酬激励性不佳，原因在于激励 导向不明，需要从薪酬结构上来进行分析 分析： 1 、左图表明， 70% 以上员 工 认为目前公司的 薪酬体系激励作 用不 明显，而公司基层员 工 更多认为薪酬体系缺乏激励作 用（ 见左下 图）； 2 、对于公司现存的激励导向分析可知： • 激励形式靠设置奖项发钱，且所有员 工 共同 享有，缺少差异化 、 针对性的激励导向； •

、集团基于人力资源战略目标拟定培训目标 与员工 能力素 质提升培训计划 4 、集团进行管理等通用性培训课程的培训计 划与组织实施 5 、集团进行核心岗位人员的开发、储备 与培 养 1 、下属公司侧重于基层培训、岗位技能培 训、营运、技术等方面的培训 2 、依照集团总体培训计划与要求组织参与 培训 , 提升能力素质 集团人力资源部与下属公司人力资源部部门职能分工 ( 续 ) 集团人力资源管控权责划分