岗位价值评估工具与实施方案 全球标杆 中国智慧 目录 一、岗位价值评估概述 二、岗位价值评估工具 三、岗位价值评估步骤 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估概述 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估含义 岗位评估的重点是“岗位”，而不是任职者，即“对岗不对人”，它反映的只是相对价 值，而不是岗位的绝对价值 岗位价值评估是在岗位分析基础上，对岗位在组织中的任职要求、职责大小、工作难度等维 度等维 度进行评估，以确定岗位在组织中的相对价值的过程 是一种岗位价值的评估方法 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估是对岗位进行“称重”，确定岗位相对价值 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 评估前 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 评估后 全球标杆 中国智慧 岗位评估的目的是评定公司不同岗位之间的相对价值，实现内部岗位的价值平 衡，解决薪酬的内部公平性问题 岗位评估的意义 应用 薪级表 外部薪酬 对比 岗位体系 员工职业 发展通道 任职资格 劳资关系 全球标杆 中国智慧 岗位评估的主要方法 岗位间相互 比较 岗位与标准 比较 排序法 排序法 岗位分类法 岗位分类法 要素比较法 要素比较法

章：AI、新技能与工作重构 第 3 章：各区域岗位与技能需求 第 4 章：技能培养策略：高校及其他领域探索 第 5 章：ICT 岗位分类体系 第 6 章：未来展望 研究方法 附录 I. 人工智能岗位 II. 软件岗位 IV. III. ICT基础设施岗位 网络安全岗位 V. 数据管理与分析岗位 VI. 云计算岗位 VII. IT领导力岗位 01 03 20 28 37 如今，AI正在从根本上重塑全球劳动力格局，革新岗位职能并催生出对新技能的迫切需求。这场 变革正在改变全球科技领域，同时也将深入影响金融、医疗、制造等行业。随着AI不断驱动竞争 日趋激烈，无法在经济环境中适应这一变革的组织将难以获得竞争优势。 本白皮书汇总了对全球900位IT及业务人员的调研结果，剖析了在AI赋能业务的时代背景下，信息 与通信技术（ICT）人才所需的技能及岗位演变需求。报告还包含一份详尽的附录，列举了受AI影 0个ICT岗位及其技能。 AI正在重塑商业模式与工作流程，大多数企业正处于“AI转折”阶段 AI及智能体的快速应用，正推动组织从“渐进式AI应用场景”迈向“全方位商业模式重塑”。目 前，大多数企业正处于IDC所定义的“AI转折”阶段⸺即在业务中发掘高投资回报率 (ROI) 的应 用场景。这一转变要求组织增设新的ICT业务岗位，掌握新技能并持续学习，强化所有岗位（包括 非技术岗位）的AI素养提升，最终建立AI治理架构。

数字化相关人才跨行业求职意愿度高，专业技术类人才迁移成本低，有 利于人才补充。 4. 金融数智化与金融安全是目前数字化转型的核心主题，金融产品经理、 安全风控类、技术类岗位需求较高。 5. 行业内传统岗位对人才经验包容性较强，数字化相关岗位多要求 3 年以 上工作经验，并为技术、算法类人才提供了有竞争力的薪资。 6. 智联猎头助力我国众多类型的金融机构人才战略实施，基本覆盖全业态 体系，并且 年，央行工作会议指出，加快金融数字化智能化转型，安全稳妥有序 推进人工智能大模型等在金融领域应用。 银行业在推进金融数字化转型、构建适应数字经济发展的现代金融体系过程 中，人才需求呈现多元化。除传统银行业岗位外，当前亟需以下领域的专业人 才： ◆ 金融科技架构设计：设计既满足金融业务功能要求，又具备技术先进性和 稳定性的整体架构，比如有金融业务知识储备的技术专家、架构师等； ◆ 关键技术研发 项目的可行性，目标一致地推动数字化转型的顺利进行。 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com） 银行业 80%的人才集中在传统岗位，如银行及金融服务（大堂经理、柜 员、信贷管理、理财顾问等）、销售、客服及其他职能岗。而期望流入银行业 的人才中，期望银行及金融服务岗位的比例明显下降，职能岗（财务、人事、 行政）明显增多。另外，从行业流动数据中可以观察到，有意向进入银行业的 人才有近半数是来

岗匹配” 是人力资源的起点，也是人力资源的核心目标之一。 本质上，企业和个人是利益共同体，只有使得组织利益和个体价值得到统一，做到 “岗得其人”、“人 适其岗”，根据人不同的素质和个性将其安排在最合适的岗位上，做到 “人尽其才，物尽其用”， 才能使人才发挥最大价值，同时激活组织。 那么，HR 如何做好人岗匹配呢？ 以前，在千百万份简历中筛选人才，是 HR 工作中 “解不开的劫”，每天花费大量的时间和精力 在人岗匹配的任务中存在 HR、职位（JD）、简历（CV）三种实体，人岗推荐系统中由 HR 发布职位， 根据发布职位来推荐简历，该场景中需要优化推荐的准确率、召回率，提升 HR 更高的工作效率， 提升岗位和简历的匹配度来减少招聘人才的成本。 在经典的机器学习排序模型中通常分为两种：复杂的人工特征工程 + 简单的模型，简单的人工 特征 + 复杂的模型。本着该原则我们对以文本为主的职位和简历对进行了匹配排序实践。 5 中结合知识图谱在电商环境下的推 荐也使得我们相信充分挖掘 embedding 信息可以带来不错的收益。 作为以技术为驱动的企业，e 成科技在 AI 技术的基础上，创新性地提出基于人才画像和岗位画 像的匹配，为人岗匹配带来革命性变革。 e 成科技作为 HR+AI 赛道的领跑者，一直专注于 AI 技术在人力资本领域创新应用，开创性地将 AI 技术与人力资本场景深度结合。基于 6 年的 AI

余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 特的薪酬方案。这种将博弈论、复杂系统理论与深度学习融合的决策模式，已帮助数百家企业将岗位匹配效率 提升 400%，员工留存率提高 35%。 但这仅仅是 AI 重构企业管理的冰山一角。当我们把视角扩展到组织设计、战略规划、文化塑造等更宏观的领域， 会发现每个管理命题都是特定约束条件 企业应用 AI 整体意愿 15 CHAPTER 2 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 优化员工体验，提供个性化服务 提升协同效率，加强跨部门沟通与配合 提升招聘效率，快速匹配人才与岗位 推动薪酬公平性，优化激励机制 强化绩效管理，实现数据驱动决策 提升合规性，降低人力管理风险 实时监测员工情绪，支持心理健康管理 预测人力需求，助力战略规划 增强企业文化传播，提升员工认同感 解决展现出高效、便捷等诸多特性，例如： 高效性：借助 AI 能力实现全天候处理简历和面试申请，既保障候选人自助体验，同时也大大减少 HR 工作量。 同时，通过自动化简历筛选和面试安排，AI 系统能够快速筛选出符合岗位需求的候选人，有效缩短招聘周期 。 便捷性：传统工作模式中，简历筛选以及面试沟通等往往受到时间、空间的限制，而随着 AI 应用的逐步深入， 这些限制不复存在。候选人可随时随地“面对面“交流，有效提升人才选用效率、节约人力及时间成本。

以形成支撑柔性战略的灵活业务。 企业应从参与主体、行为活动、资源条件以及数据要素等方面统筹考虑,系统开展业务场景设计,以 数据驱动场景参与主体、行为活动、资源条件的协调联动和融合创新,包括但不限于: a) 从岗位/角色、部门/团队、企业、合作伙伴等层面,明确业务场景涉及的参与主体; b) 从需求定义、研发(规划)设计、生产(建设)、交易/交付、产品运维、循环利用/终止处理等方 面,明确业务场景覆盖的行为活动环节; 顺应新一代信息技术引发的工作方式变革趋势,支持员工基于移动化、社交化、知识化的数字 化平台履行职能职责,并以价值创造结果和贡献为导向,激励员工开展自我管理、自主学习和 价值实现。 注1:职能驱动是指按照确定的组织分工和岗位职能职责标准化开展各项活动。 注2:知识赋能是指基于对业务场景相关主体、客体、空间等的运行规律等进行动态归纳、演绎及其数字化、模型化 和模块化的知识模型(知识数字化呈现、仿真、联动),在相应范围内 化等。 5. 6. 5 组织 组织要素主要涉及新型能力建设运行相关的职能职责调整、人员角色变动以及岗位匹配等内容,包 括但不限于: a) 根据业务流程优化要求确立业务流程职责,匹配调整有关的合作伙伴关系、部门职责、岗位职 责等; b) 按照调整后的职能职责和岗位胜任要求,开展员工岗位胜任力分析,人员能力培养、按需调岗 等,不断提升人员优化配置水平。 6 过程方法 6. 1 通则

l 加强财务风险管理，组织建立 完善内部控制制度，堵塞管理 漏洞，提高公司内部的管理水 平 l 完善组织结构的安排，明确财 务各岗位职责权限，确保授权 审批的合规性 l 建立风险评估与风险预警机制， 及时应对现时或潜在的财务风 险 l 其他财务风险内控的相关工作 财务分析制度管理 负责协助本地沟通，提供本地 支持，提供核算、报表、附注 信息，并根据业务的需要提出 制度更新建议 l 负责原始凭证的整理与传递， 妥善管理会计档案及进行及时 归档等工作 l 其他会计岗位的相关工作 资产业务管理 l 认真贯彻执行国家和行业有关 财经方针、政策和规章制度， 及时掌握财政、税务等相关政 策，解释与公司资产管理有关 的法规和制度 l 落实和执行公司的资产、财产 外包园区位置 时区兼容性 税收成本 IS 采购成本 教育与培训成本 外籍员工政策 通讯网络状况 外部服务商的充足性 社会经济因素 经济增长速度 劳动生产率 法律法规 税收与补贴因素 工作岗位创造考虑 资本投资考虑 税收优惠政策 生活环境因素 住房成本 生活成本 教育与成本培训可用性 财务共享服务中心选址 教育投资 货币稳定性 对共享 / 外包的态 度 近期税务判决 退出成本

复杂，传统的以有形产品为中心的归责模式面临挑战。 二是人机关系深度重塑，劳动生产关系面临新课题。智能制 造深刻影响了作为生产主体的“人”的角色定位。一方面，自动 化与智能化进程引致部分传统岗位被替代或重构，劳动合同的变 更与解除易发争议；另一方面，工人的角色从传统操作者向人机 协同的管理者、系统维护者与数据分析者转变，带来了新的职业 安全风险与劳保要求。同时，职业类型的转型催生了对掌握核心 题。智能制造的技术革新对传统劳动关系产生影响，对劳动者权 益保护提出了新课题。一是岗位调整的合理性边界不清。以“机 器换人”为特征的自动化进程，引发了一定程度的岗位替代与劳 动合同变更问题。司法实践对于单纯的技术升级是否构成劳动合 同变更或解除的“客观情况发生重大变化”，宜持审慎态度，而现 行法律对于技术变革背景下企业“岗位调整合理性”的判定标准 尚不够细化，易引发劳动争议。二是新型职业安全风险显现。人 体的过错程度、原因力大小进行综合判断，合理分配赔偿责任。 （2）践行司法为民宗旨，平衡技术进步与劳动者权益保护。 审理因“机器换人”引发的岗位调整类劳动争议时，在遵循“协商 一致”的基础上，细化“岗位调整合理性”的司法认定标准。通过 发布典型案例，明确将技术升级的客观必要性、新旧岗位的关联 度、企业是否提供有效培训、调整后的薪酬待遇是否公平等作为 20 核心审查要素，为企业规范经营和劳动者维权提供清晰指引。对

等方 面的业务需求 2. 调研小组成员 2.1. XXX 序号 姓名 电话 岗位 分工 1 解决方案经理 整体技术把控 4 XXX XXX 解决方案经理 负责生产管控、设备数采、产品溯源、质量 管控、产品研发、仓储等方面业务调研 2.2. 客户集团(给客户填写) 序号 姓名 电话 所属部门 岗位 分工 1 负责资源协调、进度监督、风 险把控及问题处理 2 技术支持 3 4、信息系统建设情况，是外包的还是自研 的？ 5、针对行业本身发展的痛点和企业当前最 关心的数字化环节。 6. 指标体系建设情况如何？ 二 IT 部访谈 1. 公司内部是否专门设有数据相关部门/ 岗位，部门配置及人员规模（包括人数、 占比）如何？ 2. 企业信息化系统情况如何？建设了什 么系统，有什么功能？ 3. 企业当前数字化技术能力如何？技术 能力包括数据、集成、信息安全 3 个能力

招聘工作主要是批量招聘形式， 承担 培训工作也相对少见，绩效管 理工作 由于难以标准化， HRSSC 涉及也较少。 央国企干部管理是常见的 HRSSC 功 能 需求，包括数字化人才库、继任 选拔 和评估、关键岗位继任地图等。 史会斌 佩企信息负责人 43% 48% 57% 67% 81% 81% 76% 81% 44% 33% 44% 33% 50% 56% 83% 83% 析了 3 万份客服代表的在线简历，希望了解与 员 工跳槽相关的因素，结果发现，使用 Chrome 这种第三方浏览器填写简历的员工比使用 Windows 或 Mac 自带浏览器的员工平均坚守一个 岗位的 时间要长 15% ，意味着“爱折腾”可能是一种好品质；员工过去 5 年跳槽的次数与未来一段时间跳槽的概率则没有显著相关性。 从管理者角色视角来看， HRSSC 数字化水平的关键评价维度包括结构化、 AI 工 具 应 用 于 招 聘 管 理 进 程， Offer 发放和在线回 签）； 3. 线上交 互的员工自助入职系统； 4. 通过微信服务 号鼓励员工积极内推（便于查 询和分享转 发在招岗位，在微信端上传候选 人简历， 获得积分和礼物）； 5. 基于 Power BI 的 系列可视化报表（整合多个“数据湖”中 的 员工档案、绩效历史、个人发展计划等数 据，形成可视化人力资源报告，