薪酬激励性： 激励要素中没有体现对岗位和人员 能力的 认同，激励导向单一，激励模式未与业务开展 模式相结合，激励模式过于机械化；  结构合理性： 人工成本与薪酬结构安排不合理，薪酬奖励部分过于分散，薪酬项目存在重复激励的现象。 （2）优化 建议：  参照外部市 之间没有形成联动，个人绩效对组织绩效的支撑作 用 没有得到充分体现 … 组织绩效 个人绩效 设置部门绩效管理的规则 与制 度 设置部门的目标和计划 监控、评价部门绩效实施 情况 激励部门员 工 的发展 进行部门奖励和部门绩效 改进 让员 工 做正确的事情 确定员 工 发展的 途径和目标 提供持续的培 训 和发展机会， 个人能力得到提升 鼓励员 工 自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 从企业的中长期激励来看，主要有三种类型  中长期激励在实践中采取的形式多种多样  根据其原理及主要特点，可归纳为以下三大类  基本上所有的中长期激励工 具 均由此衍生变化而来 延期支付 奖励基金 …… 现金类 虚拟类 实股类 强激励 弱约束 虚拟股票 分红权 股票增值权 …… 股权 股票期权 限制 性 股票 …… 强激励 强约束 中激励 强约束 特点 稳定核心团队

薪酬激励性： 激励要素中没有体现对岗位和人员 能力的 认同，激励导向单一，激励模式未与业务开展 模式相结合，激励模式过于机械化；  结构合理性： 人工成本与薪酬结构安排不合理，薪酬奖励部分过于分散，薪酬项目存在重复激励的现象。 （2）优化 建议：  参照外部市 之间没有形成联动，个人绩效对组织绩效的支撑作 用 没有得到充分体现 … 组织绩效 个人绩效 设置部门绩效管理的规则 与制 度 设置部门的目标和计划 监控、评价部门绩效实施 情况 激励部门员 工 的发展 进行部门奖励和部门绩效 改进 让员 工 做正确的事情 确定员 工 发展的 途径和目标 提供持续的培 训 和发展机会， 个人能力得到提升 鼓励员 工 自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 从企业的中长期激励来看，主要有三种类型  中长期激励在实践中采取的形式多种多样  根据其原理及主要特点，可归纳为以下三大类  基本上所有的中长期激励工 具 均由此衍生变化而来 延期支付 奖励基金 …… 现金类 虚拟类 实股类 强激励 弱约束 虚拟股票 分红权 股票增值权 …… 股权 股票期权 限制 性 股票 …… 强激励 强约束 中激励 强约束 特点 稳定核心团队

例 案例：请阅读案例“到底是 Strong 还是虚胖？”，然后分组讨论，分析下两位用 户给移动公司带来的收入有什么不同？（时间 10 分钟） 32 客户收入 客户成本 共性成本 •渠道奖励 •通信成本 •广告成本 个性成本 •结算成本 渠道酬金 •预存赠送成本 •SP 结算成本 积分成本 结算收入 •语音结算收入 •短信结算收入 •彩信结算收入 账单收入 •基本费 通话费 同时满足地区业务 差异情况。 在计件业务的选择 和定价上，遵从市 场化原则，兼顾业 务对企业的贡献度、 营销推广成本投入。 促进省与各地市人力、 市场、业支的考核信 息沟通；提供奖励项 详细信息，实现考核 信息可视化、透明化。 结合我公司 2011 年经营战略，激发一线 营业员的销售积极性和主动性，故在全省 范围推行营业人员计件薪酬激励项目，把 一线营业人员销售业绩与薪酬直接关联。  绩效奖金直接与员工职级 系数挂钩  以员工完成的计件业务办理量 为计酬依据，员工每发展一笔计件 业务就会获得相应的计件奖励  体现“按劳分配，多劳多得”的分 配原则，不受员工职级系数的影响  以公司关键业绩指标为导向制 定计件业务，奖励金额与收入贡献 成正比，对战略导向性业务重点奖 励  由人力资源部直接核算个人计 件奖金，各生产单位不再对此部分 奖金进行二次分配

......................................................................................72 8.4 绩效激励与奖励机制................................................................................................. 创新与学习：评估员工在创新项目中的贡献以及持续学习的能 力。 这一模型将根据不同岗位的特点进行个性化配置，确保评估标 准与岗位要求相匹配。 在绩效奖励机制方面，系统将支持自动化奖励计算功能。根据 员工的绩效评估结果，系统将自动生成相应的奖励建议，如奖金、 晋升机会或培训资源分配。这不仅提高了奖励分配的效率，还能激 励员工持续提升绩效。同时，系统还支持长期绩效跟踪，通过历史 数据分析员工的成长轨迹，帮助管理层制定更加精准的人才发展规 4 绩效激励与奖励机制 在绩效管理中，实施有效的激励与奖励机制是确保员工积极性 和组织目标一致的关键。首先，建立明确的绩效评估标准，确保每 一名员工都清楚知道他们的工作如何被评价。这包括量化的业绩指 标如销售额、项目完成率，以及质化的评价如团队合作和创新能 力。通过这些标准，可以公正、透明地评估员工的贡献。 其次，设计多样化的奖励体系以适应不同员工的需求和动机。 奖励可以分为以下几类：

协助子公司负责人完成经营目标 B 、业务单元子公司财务负责人实行总部派出制并定期轮换可以加强集团的财务管理 A 、高级人才的考核与选拔 B 、领导的岗位 C 、用“目标管理”方式把管理人员的考核及奖励联系起来 D 、确定有效的报酬奖励体系 10.4 高管团队人力资源管理 部门 程序 总部人力资源部 * 发现和跟踪人才 年中考核 继续跟踪 年度考核 归档选拔 人力资源中心 业务单元 / 子 公司领导层 了解并发现新人才 跟踪了解有关人员 工作业绩及发展潜 力 召开年终考核会议， 对有关人员的表现 全面评价，评估其 晋升有关岗位的潜 力 准备考核会议材料， 整理考核会议的结 果并按规定准备反 馈材料及制定奖励 报酬的方案 参加年终考核会议， 并提出意见 选拔充实有关领导 岗位或批准给予奖 励报酬 对有关人才重新归 档，更新人才库 A 、高级人才的考核与选拔 • 原则上不越级任命领导岗位 ( 除非有特别的意义 、用“目标管理”方式把高管的考核及奖励联系起来 报酬、奖励 报酬 奖励 短期 长期 固定 浮动 长期报酬 升降职 表彰 落实到部门 不同地 区薪金 级别 年终薪 金调整 岗位职 务薪金 级别 设置 公 司 股 票 住 房 养 老 金 落实到个人 D 、确定有效的报酬奖励体系 感谢聆听

空经济三年 行动计划》 对低空飞行器适航认证费用补贴 50%；长沙市设立 10 亿元低空经济创投基金；对物流无人机运营企业按飞 行里程奖励（0.2 元/公里）。 江西省 《江西省低 空经济产业 扶持政策》 对引进的头部企业给予最高 1 亿元落地奖励；省财政 对通航企业购置飞行器提供 20%购机补贴；在南昌、 景德镇建设低空经济产业园，前三年免征企业所得 税。 海南省 《海南自由 万元资助；苏州、 南京等地提供低空经济企业上市绿色通道；对无人机 货运企业按单量给予 0.5 元/单运营补贴。 陕西省 《陕西省低 空经济产业 振兴计划》 对低空智能装备制造业固定资产投资奖励 10%；西安 阎良航空基地提供孵化场地免租 3 年；设立省级低空 经济科技成果转化基金，规模 20 亿元。 来源：中国信息通信研究院不完全整理 我国低空经济在无线技术层面取得了多项突破性进展，涵盖导

政府办公厅 2025 年 4 月 创新引领方面，对国家级 AI 项目最高给予 1000 万 元研发补助，新建国家级创新平台一次性奖励 3000 万元；应用推广方面，按销售收入 30%奖励首版次 软件和示范场景（最高 300 万元），每年评选 10 个“爆款”智能产品（最高奖励 300 万元）；生态培 育方面，提供最长 3 年免租孵化器，发放“算力券” （最高 50%补助）和“模型券”（最高 30%补助）降

消纳系统电力。 本质上是用户的代理， 代表用户利用负荷功率和用电行为，参与电力市场交易和电网调度运行，支撑电力系统的电能量平衡与稳定运行。 电力部门会对应向参与调度的虚拟电厂运营商、用户给予奖励补贴，用户负荷资源转变为创收源泉。 光伏 电力市场 市场信息 资源的合理优化 配置及利用 可调容量 集控平台 大电网 能量交互 充电桩 虚拟电厂解决方案：定义机制 ceN-TECH ceN-TECH 2020.ALRbb FeservBG 荷 (4) 电网调度及电力交易管理 平台可聚合接入园区的分布式项目、可调负荷资源，共 同参与电网的需求响应、辅助服务业务，并获取奖励补 贴 ， 双 方 按 比 例 分 成 ( 园 区 占 ≥ 6 0 % ) , 为 园 区 开 辟 专 属新增收益通道； 结合售电签约，参与电力现货市场实时交易，为园区低 价购电。 〉

于未见过的情况泛化能力较差。 强化学习： · 智能体通过与环境的交互来学习最佳行为策略，以最大化某种累积奖励 , · 优势：能够通过探索环境学习未知的策略。可以处理高度不确定和动态变化的环境。 · 劣势：需要大量的探索和试错，学习过程缓慢。对于复杂任务，设计合适的奖励函数难度较高。 ■ 具身智能的核心技术 □ 具身智能的数据集 具身智能的数据采集主要分为：真实世界数据采集和仿真世界数据采集：

-… - 打赏奖励 # 今日人气榜 # 人气总榜 # 爱榜 # 加 main to nua te n t8n [ 1.4 员工端招商豆功能设计 Demo 个人账户 兑换商城 招商豆排行榜 招商豆 sra R AJT# gn* F90 奖励日志 …