i人事：2025年智造·未来：制造业HR数智化创新实践报告

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制 造 业 H R 数 智 化 创 新 实 践 智造·未来 上海利唐信息科技有限公司 Shanghai Litang Information Technology Co., Ltd. 以思考促实践 以实践创范式 PRACTICE IS PROMOTED BY THINKING CREATE PARADIGM WITH PRACTIC www.ihr360.com 400-806-2822 i人事智慧HR 扫码领取 企业降本增效方案 扫码关注 i人事小红书官方号 从思考到传递，从传递到实践！ FROM THINKING TO DELIVERY, FROM DELIVERY TO PRACTICE! 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 写在翻阅之前 制造业效率革命：高价值人效指标与技术 协同进步 人力资源数字化，促进制造企业市场竞争力 01 03 07 实践 PRACTICE 03 摩 托 制 造 | 五 羊 本 田：合 资 企 业 用 工 规 范 化： 广东五羊本田的管理实践 设备制造 | 贺尔碧格：百年欧洲制造企业中国区， 组织激活从人力资源数字化开始 家居制造 | 明珠家居：公司业务创新面临组织难题？ 这家成立 34 年的老牌家具企业是这样解决的！ 芯片制造 | 思特威：国内安防 CIS 龙头思特威： 打造高新制造企业人力资源数字化样本 电子设备制造 | 聚和新材：人力资源数字化的核心 是以人为本 21 25 29 33 37 产品 PRODUCT 04 全面智慧绩效的 6 个知识点 80%HR 还不知道！ AIGC+HR SaaS 数字人小爱 3 个超能力，让效 率原地起飞 41 45 洞察 INSIGHT 01 三问智能制造人才管理：缺什么、 为什么缺、怎么办 激活员工与管理者，昇鹏人效云 引领 AIGC 时代下的组织变革 11 18 观点 VIEWPOINT 02 目录 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 写在翻阅之前 �� �� 在过去二十年中，全球制造业经历了前所未有的变革。从自动化生产到智能制造，再到供应链的全球化，每一 个环节都在经历深刻的技术革新。然而，与这些技术进步相比，制造业在数字化转型方面仍面临重大挑战。 尽管机械自动化和供应链数字化方面取得了显著进步，但在人效提升和数字化管理层面，许多制造企业仍处于 起步阶段。在过往走访中，我发现虽然许多企业的生产线已实现移动物联网化，但管理层面仍依赖传统方法， 导致决策缓慢、资源配置不合理，以及人力资源的低效利用。 创办利唐科技后，我们推出了行业领先的 HR SaaS 产品⸺i 人事。它为制造行业提供了完整、一体化的 HR 解决方案，不仅包括基础的花名册、考勤、薪资、绩效、招聘、培训等模块，还通过 aPaaS 产品智搭云，将 人力数据与业务数据融合。i 人事帮助企业更准确地预测需求、提高人效、降低成本，其协同办公和审批流程 平台使企业能整合效率与资源，提高经营效率。它解决了日常人力资源管理的挑战，提供了一个强大且灵活的 工具，应对市场的快速变化。i 人事还强化了招聘和人才配置流程，提供人才管理、分类、培养和储备功能， 同时通过先进的考勤与薪酬系统，自动记录考勤数据并计算工时，显著提高管理效率。 随着企业规模化，大中型企业面临核心业务增长乏力、信息孤岛问题导致整体效率下降，组织架构僵化和人才 流失等多重挑战，对其长期发展构成严重威胁。针对这一情况，我们特别推出了昇鹏人效云，以 HR 为中心， 结合整个组织的系统性工程，与业务深度融合，旨在助力企业实现真正的降本增效，特别适合团队规模超过 2000 人的大型组织。 昇鹏人效云的开发过程中，我们在汲取了 i 人事系统的核心技术之外，也参考了过往客户服务时的丰富经验， 这是利唐科技在人力资源管理领域多年努力的结晶。我们的目标是为大中型企业提供更全面、更深入的数字化 管理解决方案，帮助他们应对复杂的市场挑战。特别是在制造业，要激发一线员工的生产经营潜力，就需要实 施灵活高效的绩效管理。这意味着我们需要根据不同区域和城市的特点，制定适应当地人文和消费水平的绩效 标准和考核方法。昇鹏人效云还能结合企业的实际现场情况，制定端到端的咨询 + 产品 + 实施一体化解决方案。 在智能制造的新时代，中国制造业曾经依赖的数量优势正面临前所未有的挑战。知识结构的落后和技能缺乏已 成为我们无法忽视的短板。然而，正是在这样的背景下，互联网与制造业的深度融合为我们带来了历史性的转 型机遇。这不仅是一场技术革命，更是一次思维和管理方式的全面更新。我们的目标不仅仅是将传统制造业转 变为智能制造，更重要的是从人力资源出发，通过打破数据孤岛，整合信息流，帮助企业在数字化时代中找到 新的增长点，从而共同迈向数字化、智能化的未来。 自改革开放以来，中国制造业在人口红利的推动下迅速崛起，时代的机遇让企业在追求扩张与增长的过程中充满信心。这一 时期，制造业的发展重点在追求规模化和占领市场上。 然而，随着地缘政治、经济增速以及产业结构调整等多重外部因素的影响，传统的增长模式开始不管用了。在后疫情时代， 制造行业的挑战更加复杂不可控。企业既需要确保生存，还需要追求质量增长。这样的变化让企业需要从过去跑马圈地式增 长的盈利模式，转向追求长期的可持续发展。 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 制造业效率革命： 高价值人效指标与技术协同进步 洞察 INSIGHT 数字化提升人效：制造行业新动能 这要求 HR 不仅要精通自己的专业领域，还要深入理解企 业所处行业的科技和社会发展趋势。在这个过程中，企业 需要不断审视和调整其人效标准，以确保它们与公司的战 略发展保持一致。 海尔的斜坡理论提到，企业发展就像是在斜坡上的球，需 要创新力来推动上升，同时也需要基础管理能力来防止下 滑。这一理论强调了人的管理在企业发展中的核心地位： 无论是创新还是基础管理，有效的人才管理都是关键。 而在这个过程中，人效成为企业必须面对的话题。在经济高速增长时，人效似乎更像是锦上添花。但在当前的环境下，对人 效的关注与优化变得尤为重要。有效的人力资源管理和技能提升，使企业能够确保其员工能够与技术同步发展，成为企业实 现长期可持续发展和保持竞争力的关键。 洞察 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 制造业数字化转型中的人效提升难点 在制造业的发展过程中，人效管理是一个持续的 议题，无论是在初创阶段还是成熟企业，都需要 关注人效的提升。对于小型企业，重点可能在于 销售团队的效率提升，如智能排班和时间管理， 以确保每个员工的时间被最有效地利用。对于大 型成熟企业，挑战可能在于流程冗余和效率低下， 需要通过流程再造和优化来提升效率。无论企业 规模大小，人效管理都应聚焦于企业当前的核心 业务价值流程，以及如何通过改进这些流程来提 升整体效率。然而在系统地提升人效之前，许多 企业需要解决如下难点： 面向未来的制造业：数字化与人效管理的融合 在面向未来的制造业中，数字化与人效管理的融合成为关键的发展方向。随着数字化时代的到来，制造企业正在通过数字化 手段系统地提升人效，以保持竞争力并实现持续的增长与发展。数字化工具的应用使得企业能够通过顶层设计来优化工作流 程，例如引入自动化系统进行工资核算或优化人事管理流程，从而显著提高工作效率和准确性。这种优化不仅限于生产线上 的操作，还涵盖了后台管理和决策制定过程，确保整个组织运作更加高效和协调。 数字化工具的应用显著地帮助员工从重复性劳动中解放出来，这在劳动密集型企业中尤为重要。通过引入先进的自动化设备 和机器人技术，企业可以实现效率的跳跃式提升，减少对人工的依赖，同时提高生产的一致性和质量。员工因此可以转而从 事更有价值和创造性的工作。在提升人效的过程中，人员复用成了一个有效的策略。通过培训和赋能，员工能够掌握多项技能， 在不同的工作场景中发挥作用。这种多技能的培养不仅提高了员工的灵活性和适应性，还增强了企业在面对市场变化时的应 对能力。 制造行业的人才管理和用工趋势也在发生变化。随着制造行业从传统制造向智能制造的转变，软硬件人才的融合被强调。企 业正在调整研发团队结构，引进数字人才，培养更多复合型人才。同时，企业也需要调整组织架构，促进软硬件人才的交流 和合作。为了吸引和留住关键岗位人才，企业应采用更全面的薪酬策略，包括提供有竞争力的薪酬体系、股权激励计划，以 及关注员工的财务、心理、身体需求。企业文化和工作环境的改善，如灵活的工作安排和个性化的职业发展路径，也成为吸 引人才的关键因素。 面对人口结构和新兴技术的变化，企业应该整合管理，打造柔性劳动力生态系统。这涉及从传统雇佣关系向更灵活的工作模 式转变，包括远程办公和弹性工作时间。企业也可以通过外包、众包等方式，建立由多元劳动力组成的生态系统，以应对不 断变化的市场需求。这样的整合管理不仅提高了企业的适应性，也为员工提供了更多样化的工作选择和发展机会。 数据的不可用性与分散性： 尽管制造业企业拥有大量数据，但这些数据往往分散在不同的系统中，且存在口径不一致、颗粒度粗、更新频率低等问题。 这导致数据整合和清洗过程耗时且低效，阻碍了数据的有效利用。 数据应用的局限性： 许多制造业企业虽然认识到数据的重要性，但在如何将数据应用于业务决策和流程中仍然缺乏经验和实践。特别是许多企业 的人力部门与业务脱节，无法将数据应用到业务流程、组织架构与岗位系统中。 数字化能力的不足： 企业员工在数字化能力上的差异较大，而企业在提升这些能力的过程中缺乏明确的突破点。大多数培训与实际工作和业务场 景结合度不高，导致难以产生实际业务价值。 随着数字化的推进，提升人效已成为企业增强竞争力和扩大利润空间的关键策略。例如，从制造业上市公司近年来的人员总 量和营收增长趋势来看，2021 年营收同比增长 25.1%，而员工数量仅增加 8.8%，这一数据清晰地表明了在产业升级和技术 发展的趋势下，制造业人员效率的持续提升。对于制造业企业来说，持续关注和投资于人效的提升，不仅是提高竞争力的手段， 更是适应不断变化的市场需求和经济环境的必要条件。 来源：艾瑞研究院自主研究及绘制 洞察 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 《数字中国发展报告（2022 年）》显示，我国智能制造应用规模和水平大幅提升，四成以上制造企业进入数字化、网络化制 造阶段，制造机器人密度跃居全球第五位，智能制造装备产业规模达 3 万亿元，市场满足率超过 50%。 而在经营管理方面，根据《中国两化融合发展数据地图（2020）》的数据， “十三五”期间，我国 49.3% 的制造企业在研发设计、 生产、采购、销售、财务、人力、办公等环节实现了数字化工具的全面覆盖。 其中，办公、人力环节的数字化工具应用普及度很高，分别达到 95.4% 和 82.1%。前者是指应用数字化工具实现办公管理， 包括收发文件、会议、个人事务等。后者是指应用数字化工具实现人力管理，包括人事、绩效、考核等。 看似粗放的制造企业，正在快速被数字化渗透，包括人力资源管理，也正在通过优化内部运营促进制造企业更有效率，更有 市场竞争力。 人力资源数字化 促进制造企业市场竞争力 提升制造企业工厂生产率，保障市场竞争 中国虽然是制造业大国，但相比发达国家，制造业生产效率仍旧较低。有权威数据显示，2021 年中国全员劳动生产率为 2.1 万美元，比上年增长 8.7%；美国全员劳动生产率是中国的 6.4 倍，高达 13.3 万美元，比上年增长 2.4%。尽管中国劳动生 产率增速较快，但绝对水平与发达国家相比还有较大差距。 全员劳动生产效率代表着企业的生产效率，而生产是制造企业重点，在现代制造业中，生产效率在市场竞争中是非常重要的 因素，因为高效生产意味着更快的生产周期、更高的利润和更好的客户满意度。 提升生产效率，通常的办法是将生产过程自动化，通过使用现代设备，将生产线上的繁琐、繁重、重复的任务自动化完成， 减少错误，提高生产一致性，也节省工人时间。但另一方面，还需要对工人的生产进行有效管理，最典型的就是排班管理。 然而，制造企业的工作任务通常都不固定，排班作业需随时调整，临时加班、调班等难以避免。通常，制造企业工人流动率较高， 用工方式和班次也比较复杂，只靠传统方式很难实现批量、周期性、紧急排班，排班过程也很难追溯。 应用人力资源数字化系统，排班过程由线下转移至线上，既能适用复杂多变的排班，也能随时调整临时排班需求，确保生产。 如果排班超时，也可以预警，控制工时合规。排班数据也会完整、详细地记录，为管理工人、工时，保障生产效率提供数据支撑。 洞察 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 制造业十大重点领域人才需求预测（单位：万人）来源：《制造业人才发展规划指南》 降低管理成本，提升制造企业运营效率 制造企业的管理成本，通常来源于三部分，一是流程管理，二是日常事务，三是用工规范。 一、流程管理。制造企业涉及研发、生产、运营、销售等各个环节，而具备一定规模的制造企业员工数量大，人员流动率高， 工厂与总部通常还不在同一个地方。日常管理时，有众多繁琐且复杂的流程，如审批、记录、核对等，而相对其他行业，制 造企业有更多的规章制度，审批流程等。因此，依靠传统的线下管理，耗时耗力。通过人力资源数字化，将管理流程从线下 搬迁到线上，则能实现在线的申报、审批等，优化工作流协同，提升流程管理效率。 二、日常事务。比如考勤、薪酬核算等，通过人力资源数字化系统，不仅能统一、贯彻考勤规则，实现全自动实时考勤，提 升考勤的效率、准确率，还能打通员工信息、排班、考勤、绩效等数据，自动核算薪资，缩短薪资计算周期，并生成薪资报表， 优化薪酬管理。 三、用工规范。无论是政府、企业还是劳动者个人，都非常注重用工合规性，以避免产生劳动纠纷。在传统管理中，员工与 企业缺乏有效的互动通道，企业的规章制度很难有效传达与执行，员工也很难获取相关信息。通过人力资源数字化系统，员 工可以随时查询规章制度、各类公告通知。 不仅如此，人力资源数字化系统还能记录、保存员工从入职到离职所有的过程数据，关键节点的签字确认、合同签订，都能 在线上及时处理，有效避免用工风险。此外，在员工生日、入职周年、升迁时，企业也可以向员工推送个性化的祝福内容， 在满足合规的基础之上，增强员工体验感及忠诚度。 保证制造企业人才供应，提升人才利用率 制造企业是否能由传统转向现代，由制造升级为智造，有效的人才体系至关重要。尤其对于高精尖领域的制造企业来说，他 们通常以研发驱动，对员工有更高要求，不仅需要学历高的研究人员，也需要技术型的一线工人。 然而，根据教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合发布的《制造业人才发展规划指南》预测，在制造业十大 重点领域，人才总量都存在巨大缺口，特别是新兴产业人才缺口持续拉大。比如，2025 年，新一代信息技术产业人才缺口 将达 950 万人；高档数控机床和机器人产业人才缺口将达 450 万人；新材料产业人才缺口将达 400 万人。 招聘是人才的源头，因此制造企业不仅要提升招聘的深度与广度，还要创建有利于人才生长的内部土壤，这就对人力资源管 理的“选用育留”提出了更高要求。 基于人力资源数字化系统，一键登录所有招聘网站，自动筛选简历，将招聘过程线上化、透明化，自动跟踪整个招聘过程等， 能极大提升招聘效率。入职后，通过线上培训，企业也能够更快更好地促进员工的成长。 另一方面，通过将员工在企业内的各项数据打通，进行整合、分析之后，能有效评估其能力、潜力、敬业度等，为其制定合 适的培训计划，并为升迁、调动提供更多数据支撑，做到更精准的人岗匹配，提高人才利用率，最终提升制造企业的人效。 无论是管理工人的排班、降低日常管理成本，提高人才利用率，其中的核心都在于数据，能否掌握并科学应用数据，也是数 字化时代，当前企业的护城河。制造行业人力资源数字化的最终目标，也正是打破企业内部各环节的信息孤岛，实现数据的 流通、整合、分析，驱动业务决策，持续打造市场竞争力，而这也是所有制造企业面临的新挑战与新机遇。 洞察 观 点 三问智能制造人才管理： 缺什么、为什么缺、怎么办 来源：InfoQ专访利唐科技创始人兼CEO 朱德权 智能制造是制造业加速数字化变革的核心抓手。通过数字技术与先 进制造的深度融合，全面优化生产制造各环节，是企业实现降本增 效，提升产品和服务体验的可靠路径。而随着变革进一步进入“深 水区”，智能制造还将助力我国制造业重塑核心竞争力，实现高质 量发展和产业升级。 而人才是企业创新的基石。在制造业从传统向智能转型的过程中， 由于生产过程和服务模式的转变，企业所需要的人才，以及人才管 理的方式也在发生变化。转型的挑战，不只来自于业务本身，还来 自于人。 用HR系统就选懂业务的i人事 �� �� �� 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� 如果十年前，你问企业信息化负责人工作中遇到的最大挑 战是什么，很多人的回答会是“说服老板”；但今天，当 我们再问企业数字化的负责人同一个问题时，很多人的回 答却是“没有人才”。而且，相比于互联网、科技等新兴行业， 以及金融这样的“多金行业”，传统制造业在这个问题上 的感触还要更为强烈。 看一个数据，根据教育部、人力资源和社会保障部、工业 和信息化部印发的《制造业人才发展规划指南》统计，预 计到 2025 年，全国制造业重点领域人才缺口将接近 3000 万人。尤其是在智能制造的大背景下，很多企业表示，自 己需要的不再只是熟悉生产制造的作业人员，而是既懂设 备又懂技术，同时又有行业经验的复合型人才⸺而现实 情况是，这类人才目前在任何一个行业都是稀缺资源。 “制造企业的组织、业务、产品和价值链等各方面更具有 复杂性，这会给大家从‘制造’到‘智造’的转型带来诸 多障碍。同时，数字化转型又并非单项技术的应用，也不 仅仅是业务命题，更是一个战略和管理命题，这些本质上 都是‘人’的问题。”i 人事创始人兼 CEO 朱德权在日前接 受 InfoQ 采访时说。在他看来，中国智能制造技术人才匮 乏，企业更要注重内部人才重塑升级，比如：把“新型高 学历白领”培养成专业工业工程属性强的“数字化工匠”， 把技术人才从“技能偏科”培养为“软硬全能”的复合型 人才等等，从而在一定程度上填补人才的空缺。 智能制造人才的“缺口”在哪 事实上，要补人才的“缺口”，首先要搞清楚的一个问题是， 企业究竟需要什么人才；而要回答这个问题，则要了解智 能制造带来的具体变化。 制造企业向智能制造转型通常有几个核心目标：一是持续 降本增效；二是重塑生产方式，实现转型升级和高质量发 展；三是让生产过程满足各种合规要求，比如绿色发展。 对应这几个目标，具体可能会有几点变化：首先，设备会 升级，企业通常会引入更多的机器人等智能设备，甚至包 括更高标准的环保设备；其次，软件方面也会升级，应用 系统中会加入自动化、AI 等技术能力；此外，服务模式会 转变，以前研发、生产和服务是割裂的状态，但现在生产 人员可能要直接面向客户组织生产（如 C2M 模式），