i人事：2025年赋能未来-数字时代下企业管理实践报告

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扫码立即试用 扫码关注公众号 加好友了解更多 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 CONTENT 目录 洞察 写在翻阅之前 ChatGPT 如何驱动人力资源管理变革？我们与它进行了一次访谈 新时代人力资源管理应具备的六大能力 时代剧变，敏捷绩效管理来了 01 03 10 17 对话 AIGC 之于 SaaS：深度探索，积极拥抱 统筹 2500 员工的人力资源工作 罗真真：HR 的专业能力并非首要 国企审计新机遇：民族企业会计事务所大华，如何推动人力资源一体化管理？ 27 38 42 实践:智慧物业 物业管理：HR 数字化促进企业在存量时代下的高质量发展 百花物业：提升 HR 效率，完善企业管理流程 恒博国际：用数字化 HR 打下智慧物业基础 柏森物业：数字化 HR 助力精益管理 49 53 55 57 实践:智能制造 制造企业：HR 数字化使制造成为智造 徐钢集团：以数字化转型推动制造业高端化智能化发展 斯瑞新材：HR 数字化管控，为业务腾飞加码 杰锋汽车动力：通过数字化转型提升运营效率 59 63 65 67 实践:连锁经营 连锁经营：人力资源数字化驱动高效协同，助力规模扩张 燕之坊：大型食品连锁的 HR 数字化转型破局之路 泉源堂：实施一体化 HR 管理，打造百年药企数字化新常态 寰城季诺餐饮：数据赋能业务，精细化远程管理门店，提升绩效 69 73 75 77 数字工具 HR 必备神器：i 人事智能助手，实战演示 OKR 管理和薪资计算！ HR 系统为什么需要报表分析功能 79 82 AIGC+SaaS的明天是什么样的？ 人工智能在过去的几十年经历了几个阶段，从热门领域到无人问津，再到重新焕发生机。随着进入 21 世纪以来， 我们目睹了数据量的爆发性增长，计算能力的巨大飞跃，以及深度学习的快速发展和成熟，这些都推动着人工 智能迎来了第三次发展浪潮。这一浪潮带来了全面应用的人工智能技术，激发了一场新的产业革命，在全球范 围内掀起了巨大的变革。截至 2023 年 5 月，中国 AI 相关企业近 272.2 万余家。据中国信通院测算，2022 年 中国 AI 核心产业规模达 5080 亿元，同比增长 18%，企业数量超过 4000 家，中国 AI 产业已进入全球第一梯队。 在 SaaS 领域，我们正处于两个 S 曲线的交叉点，这个理论源自于《创新者的窘境》中的颠覆式创新理论。第 一个 S 曲线是当前的 SaaS 发展曲线，而第二个 S 曲线则是由人工智能驱动的创新模式，如 AI 构建的大模型 （AIGC)。AIGC 在其发展初期可能低于当前的 SaaS 模式，但随着其不断发展和深度结合业务，它有可能以更 快的速度替代现有的模式，甚至颠覆 SaaS。 展望未来，AI 的确有可能颠覆部分 SaaS 应用。但短期内，AI 更多的是赋能角色。从历史上的技术变革来看， 互联网在发展过程中一直存在颠覆，但颠覆的是业务形态，而不是业务需求本身。会计、广告、信息获取等业 务仍然存在，只是它们的形式发生了变化。因此，SaaS 厂商除了需要解决 AI 带来的数据安全挑战、创新业务 以及商业化等问题外，还需要回归本质，专注业务，并结合数字化建设进程，构建自身的竞争力。 然而，这并非一蹴而就的过程。当前阶段，AIGC 仍然存在许多挑战，例如数据安全性、数据完整性以及个人信 息保护，这些问题都需要我们深思熟虑。与此同时，AIGC 需要大量的数据来训练模型，对数据质量和数量有高 要求。其次，它需要强大的计算能力，这可能会导致计算资源的压力。最后，由于 AIGC 模型的复杂性和不透明性， 可能会出现无法预测的错误。但同时我们也应该意识到，这些挑战并不仅仅是阻碍，更是机遇。在面对这些挑 战的过程中，SaaS 厂商可以找到新的创新点，以此为客户提供更好的服务和解决方案。 写在翻阅之前 AIGC 的优势在于其无限的扩展性和灵活性。与特定应用或服务的提供相比，AIGC 通过理解和生成语言，实现 了与用户的交互，从而可以根据用户的需求提供个性化的服务。模块化的 SaaS 服务正好能够利用 AIGC 这种灵 活性。 i 人事是一款人力资源管理软件，它集成了招聘、培训、考勤、薪酬等多个模块，提供一站式的人力资源管理解 决方案。i 人事深知AIGC可能会颠覆 SaaS，但背后的业务需求——例如人力资源管理——是不会被取代的。因此， 我们一方面拥抱 AI 的变革，利用 AI 为客户带来更多价值；另一方面，我们始终关注业务，与客户的需求紧密结合， 努力提升自身的竞争力。通过使用 AIGC，i 人事能够更好地理解用户的需求，提供更个性化的服务。 i 人事打造的 " 数字人 " 智能助手产品主要利用 GPT 大模型的能力，如内容生成、多轮问答、数据分析和信息整 合，触发和执行相应的需求任务，最终为不同行业的企业 HR、员工和管理者提供服务。对于 HR 来说，智能助 手可以嵌入胜任力诊断、智能 AI 陪练、业务绩效报告、岗位人才推荐和人才风险感知等场景，帮助 HR 更智能 地进行人才选用育留。对员工来说，智能助手可以提供 24 小时不间断的服务，回答假期查询、工资单结构等问题， 提供高效便捷的人事服务，提升员工满意度和体验。对于企业管理者来说，智能助手可以基于数据分析为管理 者提供建议，例如推送团队考勤和绩效数据，并根据异常数据提供改进建议，为管理者减轻压力；或者根据现 有团队人员的维度对比分析，为管理者推荐合适的人选，帮助管理者更好地经营人才。 i 人事不仅仅利用了 AIGC 的技术，还将这种技术与其自身的业务深度整合， 实现了业务与技术的高度结合，提高服务效率与满意度。 面对 AI 的挑战和机遇，我们不应恐慌，也不应盲目跟风。我们需要理解和 掌握 AI 的特性和发展趋势，把握好两个 S 曲线的交叉点，寻找最适合自 己的发展路径，为客户提供更好的产品和服务，最终赢得这场 AI 的变革之 战。 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 洞 察 ChatGPT 如何驱动人力资源管理变革？ 我们与它进行了一次访谈 奇点大学创始人雷 · 库兹韦尔说：技术的变革是我们时代最强大的 力量之一，它将重新定义我们的未来。 近来，科技领域最轰动的事件莫过于 ChatGPT 的横空出世，它的 出现标志着人工智能领域的重大突破，也让人类世界陷入将被人工 智能代替的恐慌。然而，“技术奇点”一旦出现，世界就无法倒带， 唯有以开放而积极的心态去接受、适应。 无疑，ChatGPT 对各个领域都将产生深远影响，那么，它将为企 业的人力资源管理带来哪些变革？HR 身处其中，又可以发挥哪些 积极作用？ 关于上述问题，我们在 OpenAI 上与 ChatGPT 进行对谈，向它提 出了 � 个问题，看它本身对此有哪些认知。本文内容，除了细微编 辑，全都来自 ChatGPT 原汁原味的回答，有助于我们了解其风格， 从而更好判断将以何种方式与其合作。 用HR系统就选懂业务的i人事 �� �� 成为人类思维的补充与辅助 而非完全重塑 访问和整合信息的方式：快速处理和分析大量 信息，提供更广泛和多样化的信息来源，改变 人们获取、整合信息的方式，使得信息更易获 得，但也需要更好的判断力和批判性思维来评 估信息的可信度和准确性。 自动化和任务转移：某些重复性和繁琐任务将 被机器取代，可以将时间和精力用于更有创造 性和战略性的工作，促使人们重新思考工作的 本质和价值，以及如何发挥自身的优势和创造 力。 智能辅助和决策支持：提供智能辅助和决策支 持，帮助人们更快速地分析和处理复杂问题。 这可能改变人们的决策方式，从依赖经验和直 觉转向数据驱动和基于模型的决策。 语言和交流方式：人工智能技术如语音识别 和自然语言处理的进步，使得人与机器之间 的交流更加自然和无缝。这可能改变人们与 机器的交互方式，例如使用语音助手进行指 令和查询。 跨地域和跨文化合作：GPT 具备语言理解和 翻译的能力，可以帮助人们跨越语言和文化 的障碍，促进全球范围内的合作和沟通。可 以与来自不同地区和文化背景的人进行交流， 拓展合作机会。 新的职业和技能需求：GPT 的广泛应用可能 会引发对新的职业和技能的需求，可能需要 适应与人工智能合作的工作方式，并发展与 其相关的技能，如数据分析、机器学习和自 然语言处理等。 尽管人工智能可以对思维产生影响，但人类思维的独特性和复杂性仍然是无可替代的。人们具有情感、创造力、 道德判断等特质，这些是人工智能所缺乏的。因此，人工智能更可能成为人类思维的补充和辅助，而不是完 全重塑，也并不意味着完全取代人类劳动力。 重要的是，我们要培养和发展人类思维中的高级能力，如创造力、批判性思维和人际交往能力，以应对人工 智能时代的挑战和机遇。重塑工作方式的目标也应该是更好地结合人工智能技术和人类的优势，以提高工作 效率、创造价值和改善工作体验。 ：GPT 会如何重塑人们的思维方式与工作方式？ ：在某种程度上可以对人们的思维产生影响，并可能导致某些方面的 重塑。 招聘和筛选：在招聘过程中，能自动化筛选、 分析大量的求职申请和简历，能够快速阅读和 理解文本，并帮助筛选出符合要求的候选人， 从而提高招聘效率。 员工培训和发展：可以用于开发在线培训课程、 虚拟培训助手或交互式学习工具。提供个性化 的学习内容和反馈，帮助员工在自己的节奏和 需求下进行学习和发展。 员工沟通和支持：可以用于构建智能助手或聊 天机器人，用于解答员工的常见问题、提供指 导和支持，以及进行实时沟通和反馈，有助于 提高员工满意度和工作效率。 数据分析和预测：可以帮助人力资源团队进 行数据分析和预测，从而更好地了解员工的 行为和需求。可以处理大规模的数据，发现 模式和趋势，并提供洞察力来指导人力资源 决策和战略。 多语言支持：可以支持多语言处理，从而帮 助企业处理来自不同语言背景的员工和候选 人的需求。它可以提供实时翻译、多语言交 流和文化适应性支持，促进跨文化沟通和合 作。 在人力资源管理领域已有潜在的应用，但需要注意的是，它仍然是一种机器学习模型，对一些敏感问题和复 杂情境可能无法提供准确的解决方案。因此，在应用 GPT 时，需要仔细评估其适用性，并结合人工智能与人 的专业判断和决策能力。 ：GPT 对企业的人力资源管理会产生哪些影响？ ：对企业的人力资源管理可能产生以下影响： 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 视为工具和机会，而非威胁 学习并与其合作 提升人际交往和沟通能力：GPT 技术的引入 并不意味着人力资源专业人员的角色消失， 相反，人际交往和沟通能力变得更加重要。 发展和提升自己的沟通技巧、人际关系管理 能力和情感智能，以更好地与员工和团队合 作。 深入了解和学习 GPT 技术：学习 GPT 技术相 关的基本概念和术语，了解其原理、应用场 景和潜在影响；了解人力资源管理领域与 GPT 技术的结合点，更新自己的技能和知识， 这包括数据分析、人工智能和机器学习的基 本知识，以及与 GPT 相关的工具和软件的使 用；参加行业研讨会、培训课程和网络社区， 紧跟人力资源管理领域的最新发展和趋势， 与同行交流和分享经验。 专注于高级工作和战略性任务：GPT 可以 帮助自动化重复性任务，从而为人力资源团 队腾出时间来专注于更高级、战略性的工作。 发展自己的战略规划、组织发展、人才管理 等方面的专业知识和技能，为企业提供更高 价值的支持。 寻求机会参与项目和实践：积极参与与 GPT 相关的项目和实践，亲身经历和应用 相关技术。这有助于加深对技术的理解，培 养实际操作的能力，并在实践中发现新的机 会和挑战。 最重要的是保持积极的心态和开放的思维，将 GPT 作为一种工具和机会，而不是威胁。通过适应和学习，人 力资源专业人员可以发挥自己的优势，与技术共同推动组织和员工的发展。 最重要的是，保持敏锐的洞察力和适应能力，持续学习和跟踪相关技术的发展，保持与行业趋势的同步。通 过积极主动地引导和支持组织的变革，人力资源部门可以发挥重要作用，推动企业适应 GPT 技术带来的变化。 ：HR 应该如何适应 GPT 带来的冲击？ ：对人力资源专业人员来说，适应 GPT 带来的冲击并提升个人竞争力， 以下是一些建议： 开放的企业文化与 敏捷、灵活的组织架构 敏捷化的组织架构：采用敏捷方法和原则，建 立灵活、快速响应的组织结构。这样可以更好 地适应技术变革和市场需求的快速变化，加强 团队协作和创新能力。 数据驱动的决策：利用人工智能和数据分析技 术，提升人力资源管理的决策质量和效率。通 过分析大数据和人工智能算法的应用，可以更 准确地预测人才需求、优化招聘流程、改进培 训和绩效管理等方面。 弹性岗位和跨功能团队：创建弹性的岗位角色， 使员工能够灵活适应不同的工作任务和技能需 求。组建跨功能的团队，可以提高协同工作和 知识分享，更好地利用人工智能技术的优势。 人才发展与转型：重视员工的终身学习和发 展，为员工提供培训和转型机会，帮他们适 应技术变革和人工智能的发展。鼓励员工掌 握新技能，培养创新思维和适应变化的能力。 人机协作：探索人与人工智能系统的协作模 式，将人工智能技术作为工具和辅助，帮助 员工提高工作效率和创造力。重视人类的独 特优势，如情感智能、判断力和人际关系能力， 与人工智能相互补充合作。 强化沟通与变革管理：加强内部沟通和变革 管理能力，积极引导员工理解和适应人工智 能技术的变化。提供相关培训和沟通渠道， 让员工参与到组织的数字化转型中，减轻他 们对技术变化的恐惧和阻力。 这是一些构建组织架构的思路，具体的实施应根据企业的特定情况和目标来制定，并持续关注人工智能技术 的发展和应用，及时进行调整和优化。 ：为了适应这个变化，HR 应该帮助企业构建什么样的组织架构？ ：在面对 GPT 等人工智能技术的冲击时，人力资源部门可以考虑构建 以下类型的组织架构来适应变化： 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� �� 调整绩效指标： 强调创新与软技能 重塑绩效指标：重新评估绩效指标，考虑到 人工智能技术的应用和影响。与传统的产出 量或销售业绩相结合，可以考虑加入与数字 化转型、创新能力、团队协作等相关的指标， 以反映员工在这些方面的贡献。 强调学习和发展：将绩效考核与员工的学习 和发展相结合。鼓励员工参与培训、学习新 技能和适应新技术的努力，并将其纳入绩效 评估的考量范围。这有助于员工保持适应变 化的能力，并提高绩效表现。 引入 360 度反馈：采用 360 度反馈的方法， 从多个角度收集关于员工绩效的评价和意见， 包括上级、同事和下属的反馈。这可以提供 更全面的绩效评估，减少主观偏见，并促进 员工与团队之间的更好合作和沟通。 强调目标管理：设定明确的目标和关键绩效 指标，并与员工进行定期沟通和追踪。这有 助于员工了解期望的绩效水平，并使他们能 够对自己的表现有清晰的认知和调整。 激励与奖励机制：设计激励和奖励机制，鼓 励员工在技术应用、创新、团队合作等方面 展现出色表现。这可以包括提供晋升机会、 奖金、奖励和特殊项目的参与等方式，以激 发员工的积极性和主动性。 定期反馈和指导：建立定期的绩效反馈和指 导机制，让员工了解自己的表现情况，提供 改进和成长的建议。这可以帮助员工及时调 整工作方式，并提供必要的支持和培训。 绩效考核方式应根据企业的特定需求和目标进行定制。重要的是与员工进行有效的沟通，让他们理解绩效考 核的标准和目的，并积极参与绩效评估的过程。绩效考核应注重全面评估员工的贡献和潜力，促进员工个人 成长和组织的发展。 ：HR 应该帮助企业搭建什么样的绩效考核方式？ ：在面对 GPT 等人工智能技术的冲击时，人力资源（HR）可以考虑 以下方面来帮助企业建立适应变化的绩效考核方式： 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 文章来源：根据德锐咨询合伙人贾孟鹤发表在《清华管理评论》2023 年 1-2 月合刊《新时代人力资源管理应具备的六大能力》一文改编 HR 在企业中主要的角色是识别、评估与管理人才，在这个过程中，有各类人才评测模型。但企业 如何寻找 HR，建立专业、优秀的 HR 团队？ HR 自身又需要哪些胜任力和重要推动力？本文总结 了三项基本胜任力与三项重要推动力，给企业建立 HR 团队做参考。 新时代 人力资源管理应具备的 六大能力 �� �� 用 HR 系统就选懂业务的 i 人事 �� HR 团队的三项基本胜任力 基本胜任力是人力资源部门在企业静态稳定运行状态下的能力。 包含以下三个方面。 一、人力资本管理能力 二、全面薪酬管理能力 人力资源部在过去数十年的主要角色是识别、评 估和管理人才（人员或劳动力），人力资本管理 能力是 HR 最重要的胜任力，因为企业的业务受 益于组织内能否拥有高质量的人力资本。HR 团 队也通常会在培养人才、培养领导者、推动绩效、 培养技术人才四个领域提供解决方案。 在这个过程中，需要 HR 团队运用个人行为、组 薪酬包括货币和非货币，是人力资源解决方案不 可或缺的部分。薪酬制度能塑造和强化员工行为， 因为它能发挥积极的作用，并传递重要的信息。 比如，如果企业更关注收入、盈利能力、客户服务、 社会责任、市场估值、创新、留住人才等，它的 薪酬原则就会传递出相关的信息。 HR 团队应当对薪酬信号保持敏感，尤其是对以 下三个问题，需要时刻思考并付诸实施： 第一，薪酬是为什么而付？薪酬是注重个人还是 集体的行为或结果？如何平衡短期与长期成果？ �� 能否为公司带来价值？如何做好收入与成本的比 较、创新与效率的比较？ 第二，薪酬以什么方式支付？货币薪酬可能以基 本工资、年度奖金或长期激励（绩效股、股票期权） 来实现。这些形式的薪酬因级别和角色的不同而 不同。 第三，与谁比较薪酬？大多数企业以薪酬调查为基 准，以确保外部公平和内部公平。 当 HR 团队能够回答这些问题，他们就能建立适合 织行为有关的知识以及经典、前沿的人力资源研 究方法，解决人力资源和业务部门的人才问题。 人力资源实践、流程、结构的创新与整合既要具 备长期影响力，也要能推动当前业务结果。 因此，HR 团队要确保员工具备正确的技能、敬 业精神和使命感，这样才能使每个个体高效工作 并实现组织成功。 一、技术和媒体整合能力 技术正改变着人们的生活方式、企业的商业模式、 组织的运作方式，以及对应的人力资源实践。 人力资源部也在通过技术简化流程、分享信息、 联结员工，人才、发展、奖励、员工参与和沟通 等人力资源流程都因技术而改变。诸如甲骨文、 SAP 和 Workday 等大型公司，为业务和人力资 源解决方案提供技术平台服务、工程系统和软件 应用程序，数以百计的小型软件和应用企业也在 为人力资源实践提供有针对性的技术服务。 微博、知乎、小红书、抖音等社交媒体则为企业 的人力资源实践创造了透明度，基于社交媒体， HR 团队可以在内部创建、共享或交换信息，或 在企业