深入学习贯彻习近平总书记 视察天津重要讲话精神 “ 以文化人 ，以文惠民 ，以文润城 ，以文兴业”的重要指示精神 按照市委市政府加快推进文化和旅游工作高质量发展的工作要求 ，聚焦河西区十项行动 ，深入发掘历史文化资源 ，打造具有鲜明特色和深刻内涵 的文化品牌理念 ，充分发挥人民公园 160 余年历史文化名园和毛主席唯一题字资源优势 ，坚持以人民为中心 ，立足创造高品质生活 民群众日益增长的精神文化需求 ，带动公园周边经济发展 ，让人民公园这颗城市中心的绿宝石更加璀璨。 人民公园盘活更新提升实施方案 Implementation Plan for the Renewal and Enhancement of People's 中共中央办公厅 国务院办公厅印发《“十四五”文化发展规划》 重点提出加强城市文化建设 ，综合城市功能定位和经济社会发展 ，建设传统文化和现代文化交相辉映、 气质与人文精神相得益彰的现代城市文化。 强化各类规划 中文化建设的刚性约束 ，保护历史文化遗产 ，融合时代 文明 ，构建城市文化精神 ，发展城市主题文化 ，营造特色文化景观。 以文化建设带动城市建设 ，提升城市文化品 位 、整体形象和发展品质。 着重构建城市文化空间 ：依托历史文化遗产、 城市文化设施、 工业遗址、 公园绿地等 ， 连片成线建设公共文化空间 ，发展社区文化 ，构建历史文脉、 时代风貌和生态环境交融的城市文化空间结构。

使之协同合 作 , 同时建立各种机制 , 促使全局利益 优化 管理机制与心态的创新型升维 , 重新审视与竞争对手的关系 , 使各方利益在高维空间里统 合 为什么读它？ 思维升维 文化升维 战略升维 突围 不经意之间 , 我们不仅进入了社交媒体时代 , 也进入了大数据和人工智能 时代 , 这几项技术带给我们的生活以及商业的变化是颠覆性的。 一个拥抱 了这些变化的人和一个没有拥抱这些变化的人 己的企业在这样的时代生存下去 , 不让自己像那些被翻篇的企业甚至行业 孙陶然 拉卡拉集团创始人、 昆仑堂商学院创始人 《创业 36 条军规》 《有效管理 5 大兵法》 作 者 企业管理的管控模式进行文化升维 , 以利他之心 , 通过赋能的管理方式 , 自上而下地释放权力 , 让个体发挥更大创造性 , 实现共生共赢的生态 文 化。 余华 人们去理解企业数字化转型的内在要求 考维度和思想体系 , 还指出了传统企业在发展过程中实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量 , 包括 关 系、 能力、 绩效、结构、 和文化的构面 , 形成了平台化管理 " 五化 " 模型。 五化模型包括 : 关系多样化、 能力数字化、 绩效颗粒化、 结构柔性化与文化的利他化。这整套的思维框架方 法 论能够帮助企业迈向已经到来的数字时代。 数字时代使得整个商业社会都将经历从 1 到。到 N

位乘风破浪的数字化先行者隆重推荐。 大咖推荐 罗 振 宇 刘 德 吴 晓 波 叶 国 富 智慧云创始合伙人，专业经验横跨咨询、投资和传媒等多个 领域，多家知名企业的总裁教练和战略顾问，投资过多家文化和 消费类企业，也是多家商业智库的理事或顾问，对企业的数字化 转型有持续多年的研究和咨询经验。 作者简介 乘风破浪 数字大潮 陈雪频 数字化是这个时代所有企业要面对的大趋势，但很多企业对数字化转型的理解 制定数字化转型战略 4 9 数字化时代的管理和企业 文化 10 章 优 化 改 章 明 道 数字化时代的产品和服务 5 10 数字化转型如何落地 PART.01 数字化时代已经到来 截至目前，我国网民规模已超过 看企业的财务数据和市场份额 这可以看作衡量一个企业是否成功最可以量化的 数据。 衡量一家企业 是否成功的 四个层面 4. 看企业的组织能力 包括人才、组织，以及企业的使命、愿景、价值 观和文化等，这些因素决定了组织的运营管理体 系能否高效运转。 3. 看企业的运营管理体系 包括研发、生产、营销、服务等，只有这些要素 好了，才能提供优秀的产品和服务。 只有有竞争力的产品和服务，才能有优秀的市场

各部门之间的协同，也包括企业外组织间的协同 这是由技术及互联网的动态环境决定的 基本原理 1 ： 组织内和组织间协同成为效率的主要来 源 协同并不仅仅是主体之间简单的协作和沟通， 更是战略 、 文化 、 资源 、 制度机制 、 员工意识及利益的 协同 古典经济理论构建了一个技术上的生产函数，认为企业是一个专业化生产单位，是为外部进行生产（服务）的，其实 就是我们经常说的专业化理论 企业本身就是各种契约缔结的 集合体； 企业也需要与外部 伙 伴等建立更为广泛的社会 契约 中国的信任格局是“差序格局”， 信任会随着亲疏远近而改变 信任是分享经济的货币， 否 则， 陌生人分享无从谈 起 文化差异 分享经济 有效信任 有效的发展途径 是契约设计 信任缺失 情感信任 组织间信任 绩效 个体绩效： 任务 、 关系 、 创 新 团队绩效： 任务 、 创新、 新产品开发 、 决 策 组织绩效： 合作 、 创新 、 财 务 情景因素 ： 地 区 文化等 测量因素： 工具、偏差等 分析框架 ：信任与绩效的关 系 关 系 视 角 / 特 征 视 角 王安实验室 1984 年达到 22.8 亿美元的收入，员 工超过

一词来源于复杂适 应性系统理论的“混沌边缘（ edge of chaos ）的概念，它 填补了数字化战略与价值交付之间必不可少的一环。转型 需要持续创新，而这又需要一种敢于挑战现状的先锋文化。 P2 《 Edge- 价值驱动的数字化转型》简介 建立一个能够快速适应并蓬勃发展的组织 清除不必要的治理流程、过时的“指挥与控制”领 导方法和迟缓的预算 / 规划周期 在重要、快速响应的情况下改善协作 目标 目标 目标 外环三原则（ 04-06 ） l 基于价值的优先级排序 l 轻量级规划和组织治理 重点回答“我们该如何投资” 内环三原则（ 01-03 ） l 适应性和学习型文化 l 跨职能和协作式决策 着眼于合作及快速适应 06- 轻量级规划和组织治 理 （定期进行商业成效评审） 05- 基于价值的优先级排 序 （增量地进行投资分配） ¥ X ? 基于成效的战略 01 02 03 05 06 04 P24 A 速度 适应性 B 在项目文化中，团队根据传统的计划、范围和 成本目标来努力交付功能，他们明白长期维护 的工作将交给另外的团队来负责。这种文化驱 使开发人员偷工减料、减少测试，这样的“捷 径”会对适应性产生负面影响。项目文化还鼓 励领导者预先定义一组功能，成功被定义为在 指定的时间范围和预算内交付的功能数量，而

太，⼆○○○年加入廣達，負責前瞻產品研發、未來科技策略及全球研 發合作，同時是APEC企業諮詢委員會數位⼯作⼩組共同主席。他希望 ⽤科技協助⼈文發展，幫兩廳院重新打造OPENTIX售票平台，從原本 的售票系統轉為串接藝文產業的文化平台。 陳佩君 微軟台灣⼈⼯智慧研發中⼼技術⻑，開發過「從地球到火星」都 能使⽤的軟體。在台灣出⽣、成⻑，到美國取得博⼠學位後留在矽⾕ ⼯作，⼆○⼀八年返回台灣任職，⼆○⼆⼆年加入微軟，帶領團隊探索 過去雖然⼤家知道AI能⼒很強，但好像只跟科學家或少數技術⾼ 超的⼈相關，⽽ChatGPT的出現，讓AI從⼤規模科學家運動變成了全 ⺠運動，⼤家只要上網，什麼都可以問，AI也什麼都可以答。 過去我們東⽅文化的觀念是「師者傳道、授業、解惑」，但其實 ⼤部分都是老師講，學⽣不太提問。⽽ChatGPT的出現，使得問問題 成為重要的能⼒，我們常說的「學問」變成了「問學」，這是真正的 翻轉。 未來的時代 ⼯不斷追求個⼈和專業成⻑。如此，⼈們才能夠更靈活的適應不斷變 化的環境，並且推動創新，為客⼾提供更好的解決⽅案。 ⽽在企業裡，從研發⼈員、資料⼯程師到⾏銷、業務、售後服務 等，都需要跨領域與多元文化的背景，像我們的團隊就有讀歷史、哲 學、法律的成員。這不僅跳脫以往的刻板印象，也意味著從⼈才、能 ⼒甚⾄到企業決策、營運都會改變，⾯對未來的世界，定義問題會比 解決問題困難很多。 問題必須由

先进的信息技术和智能 化手段，对海量数据进行挖掘、分析、整合和提炼，从而获得的深刻洞察和精准预 16 测。这种“知”不仅能够帮助我们更好地理解世界，还能够指导我们的决策和行 动，推动社会、经济和文化的进步。 （2）AI时代的“识” 与“知”相对应，“识”在AI时代也有了新的内涵。传统的“识”主要强调个体的 主观认知和理解，但在AI时代，“识”还表现为一种基于共享知识、协同创新和智 能交互的 育、医疗等领域的广泛应用，人们对于知识、能力与智慧的新关系，也会有更加深 入的认识和思考，进而改变知识观和行为价值体系。 1.3.2 知识与知识观变革的意义和挑战 AI时代下的知识与知识观变革，对于人类社会、经济和文化将产生深远的影响。首 先，它们改变了知识的获取、处理和应用方式，提高了知识的生产效率和传播速 度。其次，它们促进了不同领域之间的交叉融合和创新发展，推动了新产业、新业 态的涌现。最后，它们也对我们的 新的教学方式，即借助AI绘画的 力量，将古诗中的深邃意境转化为引人入胜的视觉画面，帮助学生更直观地理解古 诗的内涵和情感。这种教学方式不仅能够激发学生的学习兴趣和想象力，还能够培 养他们的审美能力和文化素养。 本节的案例将借助通义万相这一AI绘画平台进行演示。只需简单几步操作，我们就 能轻松地把古诗画出来。 1）在网址地址栏输入网址：https://tongyi.aliyun.com/wanxiang/，然后注册并

共生创造价值 与价值伙伴成员共生、 共创、共享价值 领先企业 发展迅速 增长强劲 关键词二：共生 数字技术给 组织管理带 来的变化 效率不再源于分工， 而源于协同 需要全新文化，强调互为主 体、共创共生 激励创新，而非绩效考核 协同工作 内部打破门墙 外部打开边界 关键词三：协同 p PART 02 新个体 第三章 个体价值崛起 第四章领导者新定位 组织的不同比喻，把组织看作： 管理需要回归“整体论”， 按 照企业是一个整体的视 角 理解企业的经营与管理 机器 政策系 统 生物体 精神上 的监狱 大脑 变迁和 改变 文化 控制的 工具 原理七：效率源于协同而非分工，组织管 理从分转向 合 原理六：从个体价值到集合智慧，管理者 管理七个原理 人在组织中的意义 组织中的两个价值 明确认识责任 人浮于事 创造 一种共享价值的管理体 系 激活个体和组织 个体价值与组织价值 激活个体 整合 信任与透明的文化 明确的文化支撑最显著 命运共 同体 激活组 织的关 键 激励创造价值而非考核 绩效指标 构建组织生态网 为每个成员赋能 特征 建立 关注组织生存要素 保持对外部刺激的

可分配人力服务应用的权限 ， 可在工作桌面配置人力服务应用磁 贴 人力服务 混合云解决方案 企业文化 价值观标签 文化雷达 文化传播 员工积分 荣誉管理 文化活动 候 选人 / 离职员工 智能设备

生活环境因素 住房成本 生活成本 教育与成本培训可用性 财务共享服务中心选址 教育投资 货币稳定性 对共享 / 外包的态 度 近期税务判决 退出成本 医疗服务 犯罪率 交通运输便利性 文化兼容性 P48 财务共享中心总部组织设置 财务共享中心总部 业务管理部 运营管理部 信息化管理部 业 务 专 家 组 数 据 分 析 专 家 组 运 营