要“执行力”也要“领导力”，AI 落地离不开这项核心力 关于易路 关于 HR 数智研究院 1.AI 在人力资源中的应用现状概览 2.AI 在人力资源各模块中的应用现状 2.1 招聘管理 2.2 员工入职 2.3 培训管理 2.4 薪酬与福利管理 2.5 绩效管理 2.6 考勤排班管理 2.7 员工辅导与关怀 2.8 人才盘点 2.9 组织管理 3.AI 在人力资源中的应用规划 CHAPTER 1 。 AI 应用落地 为企业人力资源管理注入新活力 1.1 认识 AI-HR 所谓 AI-HR，是指将人工智能技术应用于人力资源管理，并通过机器学习、自然语言处理、数据挖掘等技术，优 化招聘、培训、绩效评估、员工关系等人力资源各个业务模块。近年来，随着 AI 技术的成熟和普及，AI-HR 逐 渐从概念走向实践，成为企业提升竞争力的重要工具。 尽管 AI 在人力资源领域的应用最早可以追溯到 任务多变，每次处理的问题或项目可能 完全不同 流程的标准化程度 有明确的流程和操作指南，员工只需 按步骤执行 流程灵活，需要根据具体情况调整策略 和方法 对技能的要求 对技能的要求相对固定，通常可以通 过培训快速掌握 需要较高的专业技能、经验积累和创造 性思维 绩效评估方式 绩效评估主要基于效率、准确性和完 成度（如处理了多少简历、计算了多 少薪酬） 绩效评估更注重结果的质量、创新性和 影响力（如解决了多少复杂员工关系问

........85 4.3 安全培训与意识提升.............................................................................................................................................87 4.3.1 员工安全培训.................. ....................................................................................93 5.2 技术团队建设与培训................................................................................................... 以下是一个典型的技术集成架构示例： 最后，技术实施的落地还需依赖跨部门协作。医疗机构应组建 专门的技术团队，负责技术的实施与维护，同时与临床部门保持紧 密沟通，确保技术能够真正服务于临床实践。定期开展技术培训与 反馈收集，持续优化技术方案，推动 DeepSeek 技术在医疗健康场 景的深度应用与创新。 3.1 现有系统与基础设施的评估 在医疗健康场景中引入 DeepSeek 之前，首先需要对现有的系

其中，安全和AI相关岗位空缺最难以填补。这些人才缺口不仅会导致产品开发受阻、引发质量 隐患，还会造成企业收入损失并形成安全风险。 智 能 世 界 的 I C T 岗 位 与 技 能 01 传统高校教育与技术培训模式与行业需求不匹配，滞后于数字化转型对人才的需要 IDC调研显示，近半数受访组织表示高校课程设置与行业实际需求不匹配，毕业生缺乏支持业务 的核心技能。技术领域的知识体系每18-24个月就会更新一次，变革速度远超传统学位教育课程 显著：亚洲表现突出，46%的从业者表示已完全准备就绪，显著高于欧洲（41%）、北美 （33%）及全球平均水平（33%）。这一结果说明：亚洲组织在培养员工适应AI核心岗位方面可 能进展更快，实现途径可能是增加了针对性培训的投入或员工接触AI驱动流程的频率。 另一方面，“未做好准备”的从业者比例在欧洲最高，达10%；全球及北美的这一比例均为8%， 亚洲则仅为4%。这些数据表明，尽管多数地区都在推进AI准备工作，但担忧与准备不足仍是切实 策略、投资方向与文化因素。想要提升AI成熟度的组织，需通过制定针对性学习计划与定制化变 革管理方案来弥补这些准备缺口，同时充分考虑各地区的优势与挑战。此外，学术机构与企业均 面临紧迫压力，需进一步调整自身的课程设置与培训内容，使其与AI驱动岗位所需的跨学科、动 态化技能相匹配。在日益复杂且竞争激烈的数字经济中，弥补这些不足对于确保劳动力支撑AI持 续创新、维持业务转型至关重要。 面临的挑战 智能体系统的加速

....................................................................................11 3.14 员工的技能培训 ......................................................................................12 3.15 标准化与数字化咨询 员工的技能培训 高效的培训体系是企业数字化转型的关 键支撑。在技术和业务快速迭代的今天，企 业需要一套反应迅速、成本可控、易于复用 的培训解决方案。尤其是在全球化背景下， 如何降低培训成本、提升培训效率成为企业 面临的重要挑战。 西门子 Creator 和 VTS 虚拟培训系统为 企业提供了创新的数字化培训解决方案。通 过将数字资产转化为直观的 3D 培训指南、 允许用户云端访问，实现了培训内容的高效 允许用户云端访问，实现了培训内容的高效 开发、便捷分发和精准跟踪，帮助企业构建 可持续的人才发展体系。 COMOS Walkinside 沉浸式培训系统通过 搭建虚拟环境模型，让操作人员提前在虚拟 环境中熟悉设备、工艺和控制要点、应急处 理措施，提前掌握标准操作规程。该培训方 式能有效减少操作失误和安全风险，节省现 场培训时间与成本，加快技能提升，保障生 产的安全稳定。

.....................204 六、线路弯折测试 ..................................................204 第三节 无人机培训内容 ...............................................205 一、设备及设备管理 .................................. ................207 第四节 无人机操作员培训 .......................................... 212 一、总则..................................................................212 9 二、 培训人员............................... ............................213 三、培训内容 ..........................................................213 四、 培训重点...........................................................215 五、 技能考评 ..................

劳动力供给下降和代际差异特点对企业提出多元化激 励要求和人才竞争的新挑战，人力资源数字化转型是 重要解决路径 灵活用工、数字员工等新趋势增加了人力资源管理的 复杂度，人力资源规划、招聘、培训等都需要更先进 的数字技术支撑 1 2 3 近年来，中国数字经济占 GDP 的比重持续上升，各行各业越来越多的企业加入数字化转型大潮。在这个背景下，企业推进人力资源数字化转型的可行性和必要 HRSSC 发展提升的路径 07 佩信集团 团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信 招聘和培训是 HRSSC 功能待扩展的重要方 向 关于 HRSSC 的服务内容和功能，调研结果显示，最基础的服务和功能 普 及率最高，所有已经全面运行的 HRSSC 都包括管理考勤和办理员工 各类 手续；超过 HRSSC 包括了员工咨询、招聘、培训方面 的服 务和功能。这些功能的复杂度和实现自动化的难度远高于基础功能。 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 08 HRSSC 包括的服务内容和功 能 佩信集团人力资源数字化解决方案的 业务负责人史会斌介绍，现阶段从人 力资源“六模块”来看， HRSSC 承担 的 招聘工作主要是批量招聘形式， 承担 培训工作也相对少见，绩效管 理工作 由于难以标准化，

出质疑，担忧失去主导权；基层员工则因起点低、公 开表达困难，普遍存在观望甚至抵触情绪，认为主持 会议是额外负担而非成长机会。 为化解阻力，霍尼韦尔导师团队与锦华管理层采取三 项核心措施： 系统化培训 多层级观察机制 赛马式激励 通过 30 余次授课、工作坊及实战演练，结合“应知应会”考试，推动员工从“被动参会” 转向“主动主持”，部分员工从“话都说不流畅”成长为“自信从容侃侃而谈”。 转型的力量 霍尼韦尔—浙江锦华新材料精益变革启示录 20 * 数据出处：锦华卓越运营管理报告 在 JES 变革中，锦华将精益推进上升为组织学习的系 统工程，通过知识体系搭建、分层培训、常态化培训 等方式，实现从理念导入到能力内化的闭环。 系统化知识体系建设 锦华构建了覆盖基础工具到模块落地的系统性知识平 台，员工可通过三大载体自主学习： ● 网盘知识库 ：集中存储 PPT 课件和自学材料； 查漏补缺，形成可持续迭代的精益知识体系。 分层分类的培训策略 锦华采取分层分类培训策略，覆盖中高层与一线员工： ● 管理层 ：依托霍尼韦尔外部专家的持续辅导，提升 中高层管理者的认知水平与教练式领导能力。例如， 管理者被引导少讲安排、多问问题，从“告诉员工做 什么”转向“引导员工思考为什么与如何做”。 4.1 全面建设学习型组织 ● 一线员工 ：培训注重实操性与情境嵌入。锦华设置 了复训机制，针对员工理解差异，在公司与车间层面

22 收发文管理 √ 23 人员管理 实名制管理 √ 24 考勤管理 √ 25 职业健康管理 √ 26 门禁管理 √ 27 人员定位管理 √ 28 安全技术交底管理 √ 29 教育培训管理 √ 30 薪资管理 √ 31 设备管理 施工机械 管理 安装 ○ 32 运维 √ 33 拆卸 ○ 34 特种设备 管理 安装 ○ 35 运维 √ 36 拆卸 ○ 37 办公管理系统应与各业务系统、办公系统进行数据交换。 7.3 人员管理 7.3.1 人员管理内容 人员管理应包含实名制管理、考勤管理、职业健康管理、门禁管理、人员定位 管理、安全技术交底管理、培训教育管理、薪资管理等。 7.3.2 实名制管理 22 建设功能 7.3.2.1 应对项目部管理人员、劳务人员进行信息化管理。 7.3.2.2 实名制管理基本信息包含姓名、性别、年龄、身份证号、民族、出生日期、 病史、奖惩 记录等内容。 7.3.2.3 项目部管理人员的基本信息还应包括所属部门、职务、职责等。 7.3.2.4 劳务人员的基本信息还应包括所属单位、工种、进出场日期、安全技术交底 与教育培训情况等。 7.3.3 考勤管理 考勤管理应具有人员身份识别、考勤结果记录、考勤情况统计等功能。 7.3.4 职业健康管理 7.3.4.1 应对职业健康、疫情防控相关信息实行动态管理及预警提示。

...................................................................................... 16 （三）推动宣贯培训 .................................................................................................. 员队伍、 新职业职称和专业机构能力认证新格局中发挥支撑作用。 到 2031 年，全面建成全国项目管理标准体系，国际标准化取得 关键突破，项目管理标准体系作用发挥显著增强，实现项目管理人员 培训体系常态化与专业化、职业队伍建设规模化、项目标准化管理机 构认证体系系统化。 三、 建设内容 （一）全国项目管理标准体系结构 全国项目管理标准体系结构包含了项目管理标准体系的基本组 成单元，具体包括“A 进的标准，纳入本子体系。对于组织级的项目管理成熟度标准，宜纳 入“C 项目评价与改进标准”。 3. 项目管理咨询服务机构和人员能力评价标准 项目管理咨询服务机构和人员能力评价标准用于规范从事项目 管理咨询服务（含培训、能力评价、项目管理成熟度评价）的机构、 人员的能力等级划分和相应要求，以及评价过程要求。应统一项目管 理咨询服务机构和人员能力评价标准，行业确实有必要的，可补充制 定适应性改进的标准，纳入本子体系。