l 第 8 章描述治理与价值交付的竞争需求间 的平衡方法 l 第 9 章解决“我们应该如何合作？ℽ l 第 10 章主题是自治团队与适应性领导力 l 第 11 章总结要点，展望未来 《 Edge- 价值驱动的数字化转型》 目录 第 9 章、自治团队与协作决策 第 8 章、轻量级治理 第 1 章、全局视野 第 5 章、价值度量与优先级排序 第 3 章、 EDGE 原则 第 7 作者简介 l 敏捷大师、敏捷宣言签署 Jim Highsmith 领衔撰写 l Martin Fowler 等大师倾力推 l ThoughtWorks 中国公司资深团队翻译 涵 盖一整套简单、实用的指导原则，帮助企 业 厘清转型 作者： David Robinson ThoughtWorks 公司的首席顾问，响 应性组织解决方案的全球领导者。他 在信息技术领域有 05- 基于价值的优先级排 序 （增量地进行投资分配） ¥ X ? 基于成效的战略 自治团队 P9 组 织 生 态 《 Edge- 价值驱动的数字化转型》构建组织响应能力 使用短迭代、设计思维、重构、持续交付和演进式架构实践快速构 建有效解决方案 将目标转化为可操作的工作集合。敏 捷团队可以以增量方式交付并度量成 果 将投资组合分解成小部 分，按价值排序，分配

也没有集中的领导机制 AI技能或技能开发计划内 部不可用或极少 局部推广 AI转折阶段 由AI核心部门推动更一致 实践方法，部分应用场景 进入生产阶段 AI技能开发被倡导，但主 要集中在IT团队 扩展复制 AI对齐阶段 通过AI智能代理赋能各业 务职能，以提升生产力与 收入为重点 集中化的AI技能开发被纳 入传统和扩展的跨职能角 色 运营管理 AI转型阶段 以AI为优先的战略，借助 种岗位，支撑运营的核心软件与系统是什么，工作开展的规模如何，以及这些要素如何推动技术 成果与业务成功。ICT领域的组织在这场变革中探索前行时，正面临日益严峻的人才短缺问题。 IDC最新ICT调查显示，全球企业在为其世界各地的团队规模化开展AI技能提升培训时，面临一系 列挑战，具体包括： ·难以衡量培训成效（46%） ·难以确保培训内容与业务需求匹配（39%） ·难以找到具备专业能力的培训师与AI领域专家（37%） 查（第 11 轮）》，2024 年 12 月，样本量 = 889） 过去，“引导团队完成学习过程的能力” 通常不属于传统IT技能，但对于转向AI驱动工作模式的 领导者而言，这已成为一项关键必备能力。随着AI融入核心业务职能，工作开展方式已经发生了 根本改变：管理者如今需监管“人类人才与自动化系统结合”的混合团队，这要求新的监管方 式、协作模式与绩效衡量标准。 图 6：管理应用智能体所引发的担忧

.........................................................................................93 5.2 技术团队建设与培训.............................................................................................. 注重数据的长期跟踪与分析。因此，技术实施应根据具体场景进行 定制化设计，确保技术能够真正满足临床需求。 以下是一个典型的技术集成架构示例： 最后，技术实施的落地还需依赖跨部门协作。医疗机构应组建 专门的技术团队，负责技术的实施与维护，同时与临床部门保持紧 密沟通，确保技术能够真正服务于临床实践。定期开展技术培训与 反馈收集，持续优化技术方案，推动 DeepSeek 技术在医疗健康场 景的深度应用与创新。 机制，确 保跨境数据传输满足相关法规要求。 为了确保合规性和隐私保护的持续性，DeepSeek 应定期进行 隐私影响评估（PIA），并根据评估结果优化处理流程。同时，建 议建立专门的隐私保护团队，负责监督和执行隐私保护措施，并定 期对员工进行隐私保护培训，提升全员隐私保护意识。 以下是一些关键的隐私保护与合规性措施总结：  严格遵守 PIPL 和健康信息保护条例；  实施多层次数据加密技术；

服务的市场需求与日俱增。中国企业可凭借在可再生能 源、环保材料等领域的技术领先优势，加大投资力度，全力开拓这片充满无限潜力的绿色市场。思科在拉丁美洲构建了 广泛的合作伙伴网络，并配备了本地化服务团队，能够为中国企业量身定制网络连接方案，助力企业畅通与当地供应 商、客户之间的信息流通渠道，有效推动企业快速融入当地绿色产业生态，高效开展各类业务活动。 在 2025 年，绿色低碳和人工智能无疑 无论是选择发达国家还是新兴国家作为目的地，企业均需进行全面的市场调研，了解目标市场的消费者行为、市场趋 势、竞争对手情况等，制定科学的市场进入和发展策略。同时，企业还需要评估自身的资源配置能力、国际化团队建设 以及跨境运营的风险管理，确保可持续发展。综上所述，出海目的地的选择是一个复杂而细致的决策过程，需要企业基 于长远的视角和周密的规划来实施，以实现其全球化战略的成功。 2.2.1 亚洲 面的差异，这要求中国企业必须具备跨文化管理的能力。语言障碍、文化误解可能导致与当地员工、合作伙伴、客户之 间的沟通不畅，影响业务的顺利进行。此外，对当地宗教、价值观和商业礼仪的忽视也可能导致公关危机。 跨文化团队的管理是另一个挑战。中国企业在海外扩展业务时，需要招募和管理本地员工，了解并尊重当地的法律、劳 工政策和文化习惯。有效的人才管理战略可以帮助企业在异国他乡取得成功。 16 2

HRSSC 数字化图景、 HRSSC 评价 体 系和参考的衡量指标，讨论提高服务质量，控制和降低运营成本，以及 HRSSC 规划建设涉及的 办公 地点选址、数据存储方案、运营成本承担、 HR 团队内部分工、引入外部合作方等重点问题。 前言 佩信集团 团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信 实现数据驱动人力资源管理  提高服务质量，降低运营成本  创新解决方案和运营模式  对外输出 HRSSC 的服务能 力 任务路径  设计 HRSSC 的服务和功能  建设数字化 HR 团队、 IT 系统和组 织  建立服务标准、业务流程和评价体系  形成敏捷开发能力  强化数据中台能力  提升 HRSSC 的数字化水 平  创新产品和服务  组织和文化变革 基于实践经验，企业推进人力资源数字化转型的过程可以分为 3 个阶段，依次是人力资源服务和管理数字化，数字化支持人力资源服务和管理，数字化引领人 力 资源服务和管理创新。企业的数字化转型办公室及 HR 、技术、业务团队在 3 个阶段关注点有所侧重，阶段一主要关注建设和交付，阶段二主要关注质量和成 本， 阶段三主要关注数据和创新，从而形成各阶段不同的方向目标、任务路径、工作重心。 阶 段 2 数字化支持人力资源服务和管理

辅助决策矩阵中，我们验证了这种革命性转变的可行性。以新员工定岗定薪场景为例，传统 HR 需要平衡的 " 外部竞争力 " 与 " 内部公平性 " 双螺旋结构，本质上是一组包含行业薪酬分布、企业支付能力、 团队绩效方差、员工成长曲线等上百个参数的动态方程。我们的 AI 平台不仅能够接入 30 余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 内核的科技企业，易路正在构建下一代智能人力资源系统。它不是 简单的流程自动化工具，而是具备战略推演能力的数字孪生体——它能模拟企业未来三年的3000 种发展轨迹， 预判每一次组织调整带来的文化相变，甚至为 CXO 团队提供基于强化学习的战略沙盘。 当我们服务的世界 500 强企业开始用 AI 董事会辅助决策时，一个崭新的管理纪元到来了。 本白皮书呈现的不仅是技术路线图，更是面向未来的管理哲学。在此，我们邀请所有管理者共同思考：当 在行业场景中的灵活性与实用性，为企业智能化转型提供了强有力的支持。 来自于 DeepSeek 的小插曲 序言 2 DeepSeek 的 MoE 技术架构 添加小易机器人，体验 AI 助手 专家团队 李绪红教授 复旦大学企业管理系主任、博士生导师、富布莱特学者，同时也 是 Journal of International Business Studies 等国际 A 级期刊 编委，兼任

可能取得成功。那些曾经让你成功的因素，不会让你继续成功，甚至会成为你继续成功的障碍，为什么会这样呢？ 数字化转型需要领导力 领导力必须体现在领导者的心智模式上； 必须体现在组织的愿景、使命和价值观上； 必须体现在团队的组织能力上； 必须体现在企业的战略、产品、营销、渠道、经营、管理和财务的结果上， 这些是检验企业领导力的试金石。 领导业务 领导组织 领导自我 卓越领导者的五种行为习惯 领导组织和领导业务。 业务的转型 组织的 转型 在数字化时代，为吸引优秀人才加入，领 导者需改变原来的组织结构，从雇用制变 成事业合伙人制度。要培养团队，需要具 备做教练和培训的能力，还要善用各种数 字化的沟通和培训工具。要激励团队，除 了有竞争力的薪水和股权激励外，还要善 于在各种企业文化活动中宣讲。 在数字化时代，领导者要终身学习，不断 提升自己对自我、组织和世界的认知水平， 的最优化，变控制为引导，确保大方向、少 数而重要的规则得以执行。 赋能的导师 敢于、舍得、善于把控制权下放，让下属做 自己；善于培养人才，通过引导、教练的方 式提升团队的能力。 兼具领导者和追随者 根据场景灵活转变角色，在需要的时候要 善于追随前方的团队，在领导者和追随者 间切换角色。 新数字技术达人 及时跟踪新技术不落伍，并善于敏锐地将 新技术与本领域工作结合，利用数字新工 具创造高效的沟通和业务运作模式。

小时工作 , 每小时能够运送多达 12000 件左右的货物。 为什么读它？ 组织微粒化 组织 " 微粒化 " 将臃肿的大组织微粒化分解成单个个体 , 小前端探知市场脉络 , 新业务聚合新团队 , 可迅速 复 制和大规模扩张 , 完成 " 裂变 " 在高维度预测整个商业社会发展的大方向 寻找在低维空间里绝对隐身的战略选择 寻找跃迁的 " 虫洞 " 和破 局点 整合内部和外部资源 强。 员工和管理者在网络化组织里借助数字智能化系统 , 双 方 都 能 掌 控 全 面 信 息 , 管 理 日 趋 透 明 化 , 增 强 了 员 工 的 公 平 感。组织将日益倾向于分布式团队和具有互动性的 集体 , 甚 至有远程工作者加入 , 围绕当前的任务和工作 , 持续不断地 进行数据交互与结果分析。 组织形态发展的趋势之一。 组织规模的小型化并不是指 其产值或市场缩水 平等的含义不再囿于上下级之间 , 因为当资源和分配都是透明的、 合理的 , 整个社会的分 配 就会更倾向于平等。 协作共赢意味着过去的单打独斗式的发展模式很难成功 , 反而是开 放、 共享、 合作的团队和企业更容易成功 , 也意味着企业内部是基于同一平台的共同创 建 , 外部 则是与其他企业的多方合作 , 在共同创建的基础上共享最终的利益成果。 员工与企业的关系从原有的雇用关系逐步向合作的关系转变

与同事之间的信任，对提升 员工的 绩效更有效 信任 组织内信任： n 对领导的信任 、 对同事 的信任 n 认知信任 、 情感信任 组织间信任 绩效 个体绩效： 任务 、 关系 、 创 新 团队绩效： 任务 、 创新、 新产品开发 、 决 策 组织绩效： 合作 、 创新 、 财 务 情景因素 ： 地 区 文化等 测量因素： 工具、偏差等 分析框架 ：信任与绩效的关 系 关 云与智慧产业事业群” 独立成为事业群，推动业务协同及 相应责任体系的建立 原来一个客户可能需要同多个腾 讯 团队合作，采购产品时通常有 多个 不一样的合同，各团队是一 个分散 的责任体系 调整后，各个团队组成一个界面 的 服务 ，形成一个协同的责任体 系 华为的“铁三角运作”，包括 “ 合同财务指标”“客户满 意 ”“卓越运营” 利用各种软件和技术进行办公， 产生个体“数字画像” 分享数字信息与资源，精准管理与协同 “ 秀 ”与“赞 ”行为 / 利用正式 / 非正式的方式对团队成员进行关系管理， 构建和谐的员工关系， 网络化关系构建 高度支持团队成员 为他人做贡献 ，并使自己成长 协同带来的个体适应行为 有利于组织内协同的一系列个体行为，称为 “适应性行为体系” 适应性行为体系与主要内容 个体与组织关系重塑

AI+HR黑科技秘笈 A I 赋 能 人 力 资 本 智 能 化 变 革 e 成 科 技 H R 图 灵 学 院 出 品 a i . i f c h a n g e . c o m AI黑科技揭秘 顶尖科学家团队力作 AI+HR创新应用 前言 前言 献给走在数字化浪潮前沿的 HR 们， 数字经济时代已全面开启，大数据、人工智能、云计算等新科技推动经济、社会、 企业发生翻天覆地的变化，也将赋予人力资本巨大的变革力量。 E-commerce Recommen- dation in Alibaba[C].knowledge discovery and data mining, 2018: 839-848. 作者：e 成科技人岗匹配团队汪序明 （扫描二维码查看文章） 9 | 第一部分 10 第一部分 | 解锁这项AI黑科技，马上实现人岗匹配自由 人岗匹配，是企业人力资源管理的核心之一，更是 HR 招聘工作的精髓。传统工作方式下，简历 & Weston, J. (2017).StarSpace: Embed All The Things! arXiv preprint arXiv:1709.03856 作者：e 成科技知识图谱团队白永斌 （扫描二维码查看文章） 18 第二部分 | 场景：人才画像 内容： 人才画像画得好，数字化 HR 有妙招 AI 黑科技： Bert ELMo(Embedding from Language