企业发生翻天覆地的变化，也将赋予人力资本巨大的变革力量。 企业纷纷在寻求智慧变革，人力资源部门是推动企业变革的重要动力之一， HR 也要时刻随着时代和科技的变化而 变化，找到并驾驭合适、高效的智能 化工具。 在这场浪潮中，思变的企业和 HR 们已经开始寻求变革新路径。作为人力资 本数字化平台和数字化人才战略的先行者，e 成科技将始终与您同在，携手开 启人力资本数字化新时代！” 本专栏内容由 本专栏内容由 HR 图灵学院出品，HR 图灵学院是 e 成科技打造的 HR 领域第 一 AI 专栏，希望以此为窗口，向 HR 传达专业的 AI 知识与信息，赋予人力资 本领域变革力量，以 AI 为钥，携手 HR 开启数字化变革之门！在这里，HR 们可以得到前沿技术思考、行业技术干货、全球 AI 好物、HR+AI 创新应用等。 目录 第一部分 人岗匹配 让 AI 技术提升人岗匹配效果，我们做了这些探索 “人岗匹配排序的探索与实践”。从人力资源管理的发展来看，人岗匹配大致 经历了三个阶段，“三历对照法”、“冰山挖掘法”、“全人匹配法”，而 AI 技术的引用将为企业迎 来第四个——“数据解剖法”。 AI 技术实现人岗匹配，离不开数据的处理和模型的选择与训练，看似高深、复杂的人岗匹配算 法模型背后，这一切是怎么实现的呢？本期院长就和大家探讨下不同模型在人岗匹配实践中的 创新应用。 “人岗匹配” 是企业人力资源管理的核心问题，更是所有

1 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 CHAPTER 1 智、效双驱： 赋新质、创新生 AI在企业人力资源中的应用白皮书2.0 2025 站在数字文明与智能革命交汇的十字路口，我们正见证着管理科学史上最具颠覆的范式跃迁。与其执着于 "AI 能否替代管理者 " 的伪命题，我们更应直面一个更具革命性的真相：当管理决策的底层逻辑与人工智能的核心 能力实现深度耦合，所有的管理问题都 卷积神 经网络。这些曾经被视为 " 不可量化 " 的管理艺术，正在被转化为可计算、可迭代、可验证的智能模型。 作为全球首个将大模型深度植入 HR SaaS 内核的科技企业，易路正在构建下一代智能人力资源系统。它不是 简单的流程自动化工具，而是具备战略推演能力的数字孪生体——它能模拟企业未来三年的3000 种发展轨迹， 预判每一次组织调整带来的文化相变，甚至为 CXO 团队提供基于强化学习的战略沙盘。 里，每个管理命题都将获得智能时代的最优解，每家企 业都能找到专属的决策 π 型曲线。 易路人力资源科技董事长 2025 年 1 月，于上海 当管理科学遇见人工智能——开启企业决策新纪元 序言 1 3 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 CHAPTER 1 易路 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 原定于 2025 年 1 月发布，经过对线上 150 多家企业的调研问卷和

数字化转型中的人力资源共享服务中心 （ HRSSC ）规划建设研究 从实践到实效 前言 01 02 概况 HRSSC 在数字经济时代的定位与普及发 展 12 价值 HRSSC 数字化图景及提质降本的主要方 式 24 落地 HRSSC 规划建设蓝图及实施中的重点问 题 结语 32 Contents 佩信集团 团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信 01 人力资源数字化转型是继“三支柱”转型之后，人力资源领域又一次意义重大的转型。对于员工规模大、 工作地点分布广的大型企业，适合将人力资源共享服务中心（ HRSSC ）作为人力资源数字化转型的 重要支柱，从而更好地服务员工和支持管理者。 生成式 AI 进入应用爆发期，为数字化 HRSSC 带来新的想象空间。佩信行业研究院联合佩信集团旗 下 专注人力资源数字化解决方案的高新技术企业佩企信息，对数字化 数字化 HRSSC 规划建设进行了专题研 究， 调研访谈了 HR 群体和广大职场人士，结合我们为大型集团客户的 HRSSC 设计开发 IT 系统及 提供业务 流程咨询的经验，愿为大型企业集团推进人力资源数字化转型提供有价值的参考。 结合调研访谈与公开信息，我们发现，大型央国企、民企、外企对 HRSSC 的期待既有共性也有特性。 央国企注重发挥多元业务带来的优势及应对相关挑战，民企注重及时响应市场环境和业务需求的动

2025 芯片设计行业 白皮书 人力核心指标 行业报告系列 2025 - 03 - 19 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 目录 样本分布 01 人力指标 涨薪率 04 离职率 10 应届生起薪 11 城市薪酬差异系数 16 人力需求 招聘趋势 19 城市招聘趋势 20 5e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400 招聘动态 22 热门职能 39 39 福利洞察 热门岗位薪酬 41 概念与定义 43 关于薪智 44 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 分类 二级行业 代表企业 上游 芯片设计 国科微、思特威、寒武纪、兆易创新、卓胜微、艾为电子、 瑞芯微、翱捷科技、上海贝岭、澜起科技 公司数量 样本数量 中游 材料及设备 长川科技、中微公司、盛美半导体、芯源微、华峰测控、 中晶科技、北方华创、拓荆科技、概伦电子、华亚智能 995 1,402 504,411 3,287 1,935,849 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 排行 单位(公司数) 深圳 829 上海 633 北京 398 成都 290 苏州 261 西安 252 南京 246 杭州 209 合肥 183 无锡 179 2 公司总部分布 样本分布 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 100 人以下 58.9% 100-500

一样，不断 打磨、精进。 战略制定的两大视角 好战略 数字化转型需要的战略思维——战略手艺化 市场 视角 能力 视角 能力视角是看企业的能力，是否具有充足的 人力、财力和物力，有能力在市场里获胜。 市场视角是由外而内的，是指一个企业 得以存在的差异化优势。 企业能力足够 有市场需求 有差异化优势 + + + = 敏捷 共创 迭代 所谓敏捷，就是把战略规划的周期大幅压缩， 现有的激励措施是否能有效地促进数字化转型战略的实施？ 氛围与文化 数字化时代的企业也都具备相应的氛围和文化，比如创新、开放、授权、共享等。 ① 现有的文化和氛围是否能支撑数字化转型战略？ ② 管理方式如何从控制向赋能转变？ ③ 人力资源业务伙伴（ HRBP ）在营造氛围上扮演什么角色？ 用 BLM 制定数字化转型战 略 PART.05 数字化时代的产品和服务 产品和服务作为创造价值的部分，是商业模式的核心板块，企业的经 制定战略，遵循战略共创的原则。同时还必须考虑到人力资源规划，否则制定的业务战略无法落地。 第四阶段：人力资源管理由外而内 强调人力资源人员跳出组织，从客户和投资者 等外部视角审视人力资源工作 第三阶段：人力资源管理战略 强调人才、文化和领导力都为企业战略服务 第二阶段：人力资源管理实践 强调人力资源“六大模块”的运作及有机结合 密歇根大学教授戴维 · 尤里奇论人力资源的四次转 型 第一阶段：人事管理

部门内部，为了完成组织的某一任务，而成立的小组 全球标杆 中国智慧 影响 - 影响程度 影响程度 判定 评判标准 首要影响 条件一 在相关影响范围内，全面控制所影响领域的重要资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资源等） 条件二 主导所影响领域的发展规划及战略调整，在该领域内为他人指明工作方向及重心 或：对所影响领域进行宏观的指导，在专业工作中被公认为具有战略意义的领袖 条件三 承担所影响领域内的全部业绩责任 承担所影响领域内的全部业绩责任 重要影响 + 全部满足“重要影响”的条件，且部分地满足“首要影响”的条件 重要影响 条件一 在相关影响范围内，部分控制所影响领域的重要资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资源）， 决策受限于相关领域战略及有限的资源 条件二 根据所影响领域的发展战略，主导工作计划的制定，通过管理、组织他人来完成工作 或：参与制定所影响领域的专业发展路线，在专业工作中被认为具有关键作用的专家 影响程度 判定 评判标准 直接影响 + 全部满足“直接影响”的条件，且部分地满足“重要重要”的影响条件 直接 影响 条件一 在相关影响范围内，部分调配所影响领域内的相关资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资 源），决策受限于相关领域工作计划 条件二 根据所影响领域的工作计划，建立相关工作制度、标准和流程，组织日常工作开展 或：根据所影响领域的专业发展路线，制定相关工作方法、程序等专业细则，以独立完成自身工作为

年，从数字经济，到数字产业化和产业数字化，再到企业数字化转型，数字化概念从宏观到微观逐渐落地。 国资委 《关于加快推进国 有 企 业 数 字 化 转 型 工作的通知》 企业 数字化 研发 生产 采购 物流 运营 售后 财务 人力 企业各个模块的全局数字化： 生产业务、管理模块与数字技术 结合，实现各环节平台化、协同 化、体系化、整体化 顶层经济框架，是指以使用数字化的 贯穿价值链 02 案例 • 某大型国企在开展人力资源 数字化工作中，构建微服务 + 容器化架构， 对原有的 SAP 人力资源套装软件进行拆分， 实现除人力核心、薪酬模块 外，其他业务模块剥离重构， 搭建覆盖招聘、绩效、员工 关系、人才发展等模块在内 的数字化人力资源平台。 • 某大型集团央企，在其数字 某大型国企通过将数字化技 术运营到基础架构集中性改 造中，使计算资源硬件投入 减少 14% ，故障提前发现率 提升到 93.8% 。 • 某运营商集团对人力资源套 装软件进行平台化改造， 采 用集中管控方式在全集团推 广使用， 使系统建设成本节 约 33% ，薪酬核算效率提升 55% ，流程审批效率提升

PD SCM MES PD CSM ⑩ 人力资源 HR ⑩ 资产管理 AM ⑩ 知识工程 KE ⑩ 体系管理 SEM ⑨ 仓储管理 WMS ⑩ 质量管理 QMS ⑩ 项目管理 PM 企业智慧大脑 / 驾驶舱 合 规 风 控 安全管理 风险管理 ...... 保密管理 成本 .. 资产管理 知识工程 财务管理 安全保障 体系管理 集成研发 质量管理 产品交付 战略规划 项目管理 采购供应 集成制造 人力资源 综合办公 市场营销 仓储管理 党建文化 客户服务 分手册 基于数字化运营平台（指导、约束 IT 操作）的文件体系编制原则： ① 按企业级（总手册） 、 部门级（业务域分手册） 、执行级 MES ⑨ 仓储管理 WMS ① 战略规划 SP ⑦ 产品交 付 PD ⑧ 客户服务 CSM ② 党建文化 PMC ⑩ 资产管理 AM ⑩ 体系管理 SEM ⑩ 知识工程 KE ⑩ 人力资源 HR ⑩ 项目管理 PM ⑩ 质量管理 QMS ④ 财务管理 FM ◎ 系统运维 SOM ⑩ 综合办公 OA ⑩ 安全保障 SG 数字化： 流程与 IT 的映射 a ）跨业务域

........................................................................................108 6.1.2 人力与时间成本.............................................................................................. 这不仅提高了诊断的准确性，还为个性化医疗提供了强有力的技术 支持。 在实际应用中，DeepSeek 的引入还能够显著降低医疗机构的 运营成本。传统的医疗数据分析往往需要大量的人力资源和时间投 入，而 DeepSeek 通过自动化的数据处理和分析流程，能够大幅减 少人工干预，降低人力成本。同时，其高效的算法和优化的计算资 源利用也能减少计算成本，使医疗机构能够以更低的成本获取更高 的价值。 综上所述，将 DeepSeek 施涉及多个方面的投入。技术购置费用包括软硬件的采购，如高性 能计算设备、存储系统以及 DeepSeek 平台的授权费用。此外，系 统集成和定制化开发也是必要的，以确保 DeepSeek 能够与现有的 医疗信息系统无缝对接。人力资源成本同样不可忽视，包括技术团 队的组建、培训以及后续的维护和支持人员。最后，实施过程中可 能产生的间接成本，如项目管理和培训费用，也应纳入考虑范围。 以下是主要成本项的详细估算： 1.