且专业培训机会不足、海内外员工薪酬和激励方式差异大、缺乏全球化人才的职业发展路径设计等。中 国制造业出海企业需系统性优化人才管理机制，建立全球化人才培养机制，主要包括：安全培训与保障； 待企业出海达到一定成熟度后，考虑在当地建立本地决策团队；双向打通人才的职业通道，并建立有效 的工作绩效反馈和支持系统。 核心观点七 合规监管已经成为中企出海进程中的核心挑战之一，人力资源领域主要集中在招聘、薪酬与福利、 在当前的全球化商业环境中，选择一个既了解中国企业，同时具备卓越专业知识、全球服务能力、 及时响应和技术过硬的全球化人力资源生态伙伴对于企业的成功至关重要。它能够帮助企业做属地人才 盘点，明确人才画像、招聘方式、薪酬设定、与专业律所、财务、法务等成熟机构合作，解决招聘后期 合同谈判、签订等问题，规避用工风险，同时解决海外人选对于职业安全保障等方面问题的疑虑。 核心观点九 出海企业需在严格遵守当地法律法规的 处理日益庞大的海外属地化业务人员招募工作、如何 应对海外当地员工与外派员工的文化差异所带来的各 类冲突与挑战，是企业业务及战略得以顺利推进的关 键所在。现阶段，海外人力资源岗位的热招岗位方向 主要集中于招聘、薪酬管理和员工关系模块。 （3.2） 人力资源岗位人才画像 14 中国制造业出海人才白皮书 (2025) 海外人力资源岗的工作要求与人才画像 与国内相比，海外人力资源岗各热需模块的工作内容表现出更高的要求。具体来看：

平台使企业能整合效率与资源，提高经营效率。它解决了日常人力资源管理的挑战，提供了一个强大且灵活的 工具，应对市场的快速变化。i 人事还强化了招聘和人才配置流程，提供人才管理、分类、培养和储备功能， 同时通过先进的考勤与薪酬系统，自动记录考勤数据并计算工时，显著提高管理效率。 随着企业规模化，大中型企业面临核心业务增长乏力、信息孤岛问题导致整体效率下降，组织架构僵化和人才 流失等多重挑战，对其长期发展构成严重威胁。 融合被强调。企 业正在调整研发团队结构，引进数字人才，培养更多复合型人才。同时，企业也需要调整组织架构，促进软硬件人才的交流 和合作。为了吸引和留住关键岗位人才，企业应采用更全面的薪酬策略，包括提供有竞争力的薪酬体系、股权激励计划，以 及关注员工的财务、心理、身体需求。企业文化和工作环境的改善，如灵活的工作安排和个性化的职业发展路径，也成为吸 引人才的关键因素。 面对人口结构和新兴技术的 搬迁到线上，则能实现在线的申报、审批等，优化工作流协同，提升流程管理效率。 二、日常事务。比如考勤、薪酬核算等，通过人力资源数字化系统，不仅能统一、贯彻考勤规则，实现全自动实时考勤，提 升考勤的效率、准确率，还能打通员工信息、排班、考勤、绩效等数据，自动核算薪资，缩短薪资计算周期，并生成薪资报表， 优化薪酬管理。 三、用工规范。无论是政府、企业还是劳动者个人，都非常注重用工合规性，以避免产生劳动纠纷。在传统管理中，员工与

事或顾问。 分析师及相关人士与本报告所提及的标的证券或发行人并无任何相关财务利益。本披露中所提及的“相关人士”包 括 FINRA 定义下分析师的家庭成员。分析师根据华泰证券的整体收入和盈利能力获得薪酬，包括源自公司投资银 行业务的收入。 • 英维克（002837 CH）、亨通光电（600487 CH）：华泰证券股份有限公司、其子公司和/或其联营公司实益持有标 的公司某一类普通股证券的比例达

Deepseek 合作开发《工业大模型专项课程》， 涵盖 ModelArts 工业套件实操 精英层：选派技术骨干赴相关研究所研修工业 4.0 模型联邦学习技术 7.2.3 建立激励机制 薪酬设计：设置"工业 AI 贡献系数"，参与国家级智能工厂项目者基础薪资 上浮 40% 职业通道：开辟"智能制造架构师"独立晋升序列，不受行政管理岗位编制 限制 141 创新容错：设立大模型应用创新基金，允许