.........................................................................................28 4.4 员工职业发展路径规划............................................................................................. 著提升员工与岗位的匹配度。这种技术通过以下几个关键维度来实 现优化：  数据整合与分析：整合来自不同渠道的员工绩效数据、技能评 估、职业发展历史等，通过深度学习算法分析这些数据，以实 现更精准的人才预测。  实时反馈机制：在员工申请或参与岗位变动时，系统能够实时 提供反馈和推荐，帮助员工做出更合适的职业选择。  预测模型的优化：通过持续的数据训练和模型调整，不断提升 推荐系统的准确性和适应性，确保其能够适应企业战略和市场 数据整合与分析：系统能够整合多源数据，包括职位描述、候 选人简历、历史招聘数据等，进行综合分析。  特征提取与匹配：利用深度学习模型提取职位和候选人简历中 的关键特征，进行精准匹配。  个性化推荐：根据候选人的职业发展路径、技能偏好和公司文 化契合度，提供个性化的岗位推荐。 为了进一步说明 DeepSeek 系统的优势，以下是一个简单的数 据分析表格，展示了传统方法与 DeepSeek 在岗位推荐上的效率对

工需求的匹配，到 职业技能的培训、薪资报酬的支付，乃至劳动权益的保障，各个环节都能得到高 效且顺畅地处理。本项研究报告认为，“平台的平台”对推动灵活就业高质量发展 ① 参见，习近平，促进高质量充分就业，求是，2024 年第 21 期。 II 具有重要意义与作用。 三是本项研究报告关注人工智能在就业市场中的作用。现有的关于人工智能 与就业的研究重点关注人工智能对职业的影响。本报告认为，在短期内人工智能 12 3.高质量充分就业 12 4.充分就业 13 5.就业生态 14 第二章 数智化平台推动高质量充分就业的理论基础 15 第一节 匹配理论与摩擦性失业 15 1.失业分类 15 2.职业搜寻和匹配理论 16 3.数智化平台与摩擦性失业 17 第二节 零工经济 19 1.零工经济理论 19 2.零工经济的全球趋势 20 3.新零工经济的意义与价值 22 4.数智化平台与零工经济 3000 万的缺口，缺口比例高达 48% ①。2013 年 至 2023 年十年间城镇制造业就业人数逐年递减，共减 1680 万人，降幅达 32% ②（见图 1-1），最缺工的 100 个职业中有 43 个职业与制造业直接相关，占比远 超其他行业 ③。 3578 3738 3828 3806 3832 4178 4635 4894 5069 5243 5258 2023年 2021年

求、供给、晋升、培养等） • 集团基于总体战略⽬标，制定⼈⼒资源规划 纲要/指导意⻅，组织启动⼈⼒资源规划⼯ 作。 2、招聘与调配管理： • 集团总部各职能部⻔⼈员的招聘、试⽤任 期考察、 培养与职业发展规划。 • 对成员单位班⼦成员的⾯试把关，提出录 ⽤意⻅。 • 建⽴共享的招聘渠道，组织集团内部的⼈ 才交流。 3、培训与员⼯梯队建设 • 出台集团层⾯的培训⼯作规划。 • 负责集团总部各职能 员单位业务发展⽬标，制定⼈⼒资源规划 报告，上报集团总部审批 • 各成员单位参与集团总体⼈⼒资源规划⼯ 作，规划审批后组织实施与意⻅反馈。 2、招聘与调配管理： • 负责本企业的各职能部⻔⼈员的招聘、 试⽤任期考察、 培养与职业发展规划。 • 负责成员单位企业内部的⼈才调配。 3、培训与员⼯梯队建设： • 参照集团的年度培训⼯作规划，制订本企 业的年度培训计划。 • 在本企业开展培训需求的调查、培训活动 的组织、培训效果评估。 的组织、培训效果评估。 示意： 并且，还应该制订和完善相应的⼈⼒资源管理与业务流程 示意： 的战略决策 总体⽬标 业务组合 竞争重点 区域范围 的经营环境 公众影响⼒、⽂化 教育、法律、⼈⼒竞争、职业平台 现有⼈⼒资源 各类⼈⼒资源数量、质量、分布、利⽤及潜⼒ 状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 ⼈⼒资源信息库分析 ⼈⼒资源流动分析 晋升 退休 降职

在“用”人过程中，人力 资本管理软件强调目 标导向的绩效管理， 并通过员工的知识能 力指标记录和积分法 则实现快速调拨人才、 组建团队、即时激励 职业发展 & 继任者 计划 & 能力提升 针对企业对人才的保 留措施，人力资本管 理软件将明确的职业 发展目标与能力提升 举措关联，提高人才 的自我发展动力 人力资本地图 直观呈现企业人力资 源管理职能的业绩价 值大数据，实现对人 的描述，与人才发展、 考勤管理、出差管理、休假管理、加班管理 人才盘点 统计分析 职业生涯规划 岗位职位管理 人力资源规划 跨公司数据收集 集团人力资源规划 招聘管理 绩效管理 薪酬管理 人事管理 培训管理 总裁桌面 / 管理决策分析平台 集团 级应 用 公司 级应 用 人才发展 薪酬总额管控 跨公司关键人员管理 跨公司报表查询 跨公司调配 培训资源共享 组织发展 干部管理 统计分析 职业生涯规划 岗位职位管理 招聘管理 考勤管理、出差管理、休假管理、加班管理 人才盘点 统计分析 职业生涯规划 岗位职位管理 人力资源规划 跨公司数据收集 集团人力资源规划 招聘管理 绩效管理 薪酬管理 人事管理 培训管理 总裁桌面 / 管理决策分析平台 集团 级应 用 公司 级应 用 人才发展 薪酬总额管控 跨公司关键人员管理 跨公司报表查询 跨公司调配 培训资源共享 组织发展 干部管理 统计分析 职业生涯规划 岗位职位管理 招聘管理

.................. 19 “双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引 27 “双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引 . 38 “双百企业”推行职业经理人制度操作指引 ............... 45 关于中央企业加强参股管理有关事项的通知 ............... 55 关于进一步促进中央企业所属融资租赁公司健康发展和加强风险 （国家卫生健康 委、国务院国资委、国家中医药局按职责分工负责） （三）支持提供多样化医疗健康服务。鼓励国有企业办医疗机 构在提供基本医疗及公共卫生服务基础上，依托良好声誉和精益化 管理，在职业病防治、健康管理、康复、护理、医养结合、安宁疗 护等领域提供多层次的医疗健康服务，引导支持国有企业办医疗机 构医生加入家庭医生队伍，在基层医疗卫生机构开展签约服务。鼓 励有条件的国有企业办医疗机构转型康复护理机构，支持医疗资源 按照“三个区分开来”要求，支持鼓励“双百企业”按照公私 分明、尽职合规免责原则，建立健全并细化相关工作机制的主体、 标准、适用情形和工作流程，形成可落实可操作的制度安排。 “双百企业”推行职业经理人制度操作指引 为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制、激 发企业活力的决策部署，完善国有企业领导人员分类分层管理制 度，更好解决三项制度改革中的突出矛盾和问题，有效激发微观主

人才资源、需求保障 角色 分工协同 育 针对性课程、针对性运用能力、项目实践历练 用 合格聘用、人岗匹配 留 了解认同、福利保障 成长击力、激励保留 人力 资源 服务 人才池 人才遴选 职业辅助 需求匹配 主 院校 基础 人才 资源 社会 基础 人才 资源 供给方 企业 就业机会 人才招聘 雇主品牌 需求方 人才：学习、实践、成长、产出 教 育 初 期 教 育 中 人力资源服务为主 全职业生涯学习、项目实施历练、运用师资、 实践成果、跟进检验 企业为辅 培训课件资源、时间项目资源、学习型组织 人力资源服务为主 专业认证、职业认证 非学历培训、职业能力建设 企业为辅 教学指导、职业资格 人力资源 服务 人事管理 人才盘点 职业规划 数字化系统 共享用工平台 企业 人岗匹配 人事管理 人才管理 职业规划 人力资源 服务 人才盘点 职业评估辅导

抖音电商数智化产业带还能够促进就业。抖音电商数智化产业带的发展催 生了大量新业态和新职业类型的产生，对经济社会的就业具有多层次的影响。 一方面，抖音电商数智化产业带能直接或间接地促进就业的增长。抖音电 商数智化产业带的快速发展催生了大量新职业，这些新职业不仅丰富了就业市 场，也为个人提供了更多的职业选择和发展机会，如带货主播、直播运营、选 品员、品控师等，这些新职业还延伸到产业链上下游，如物流、仓储、供应链 管理等环 面的全球领先水平。大朗的 毛织产业拥有 2 万多家企业，年交易额超过 600 亿元，吸纳就业人口 20 多万 人，形成了完整的产业链和强大的产业集群。 图 9 抖音电商数智化产业带衍生的代表性职业全景 另一方面，电商平台的发展客观上为线下店铺销售带来了新的挑战，继而 产生“随着电商规模的扩大，将会挤出消费者的资金与消费时间，对线下实体购 物店铺造成影响，并进而造成购物店铺的岗位消失”的担忧。诚然，实体店铺的 业。 再次，数字经济与实体经济的融合使得“互联网+”在各行各业广泛渗透，由 此诞生的新模式、新业态推动就业朝着形态多样、形式灵活的方向快速变化， 这一过程创造了大量的就业岗位，并且不断涌现新的职业类型。由于平台模式 降低了交易成本，产生了大量通过平台市场而形成的服务交易（OECD 称之为 the "x"-economy，即“x”经济），在这些交易中，个人直接与个人或公司进行 交易，从而

原 因 分 析 提 升 建 议  在明确了管控模式和职能定位的基础上，明确部门职责，编写部门职责说明书，明确权限划分，制定授权手册。  建立完善的职位职级体系，明确职位的职责和要求，为员工的职业发展提供明确的路径和机会。  根据业务发展和变化，定期评估和调整组织结构，确保组织与业务需求的匹配，建立跨部门的沟通渠道，促进业务交集部门之间的协作和合作。  制定组织管理制度，完善和规范组 完善员工发展规划和退出机制 与员工进行定期的发展规划和评估，帮助他们设定职业目标，并提供适当的培训和支持。  建立完善的培训数据收集和评估体系 通过多种方式收集培训数据，定期评估培训效果和满意度，并将结果用于改进培训计划和内容。  制定明确的培训方式和计划 提供多样化的培训方式和机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，帮助员工 提升绩效和职业发展能力。  强化培训结果与任职资格、岗位调动、荣誉体系的关联 健全的人才储备机制。  公司建立了较完整的培训管理体系，对关键岗位人员培训较为重视，投入了较多资源开展相关培训。  缺乏系统性的培训和发展机会，外训、走访标杆学习、线下培训的方式不足，员工的职业发展受限。  没有建立完善的知识管理系统和案例库，无法有效共享和传递组织内部的知识和经验，限制了员工学习和成长的机会。  缺乏对培训成果的长期跟踪和评估，培训考核结果应用有限，缺乏对受训人员

理 交付过程管理 资源计划管理 学生考核管理 交付质量 管理 外部资源共享管理 学员门户管理 组织架构管理 人员基础信息管理 招聘管理 薪酬管理 绩效考评 自助服务 考勤管理 职业发展 学习管理 招聘管理 ( 部 分 ) 总账管理 应收管理 应付管理 资产管理 成本管理 资金管理 费用报销 预算管理 报表管理 税务管理 采购申请 企业目标 采购管理 供应商主数 据管理 实现统分结合的两级组织机构管理模式；  组织架构历史版本完整记录组织调整历史 记录 方案要点 组织架构 示例 26 职位体系管理解决方案 –通过对现有职务职位体系梳理，构建完整的职位 体系 ，完善员工职业发展通道 薪酬： 以岗定薪，标准化 薪酬计划 能力管理： 基于岗位的能力 要求及匹配分析 招聘： 根据职位编制及 空缺创建招聘需 求 预算： 职位汇总预算 和部门预算 绩效： 职务 职位 副总经理 副总经理 总经理 总经理 科长 科长 一般员工 一般员工 主任 主任 中级工 中级工 高级工 高级工 技师 技师 管理序列 技术序列 操作序列 初级工 初级工 职业发展通道 按高层、 中层、基 层对职务 进行层级 划分，方 便人才盘 点 助理工程师 助理工程师 工程师 工程师 高级工程师 高级工程师 技术员 技术员 合格员工 合格员工 示例

产品可帮助 HR 为员工提供个性化的学习发展方案。具体而言，AI可以识别企业内部优秀员工的成长路径， 以及 TA 评价很高的课程，总结优秀员工的学习与职业路径。通过分析不同员工的学习 经历、工作表现、职业发展路径，可以为员工形成定制化的培训课程与职业发展意见。 对于员工而言，他们所看到的不再是静态的、既定的发展路径，员工可以看到如果想从 A 岗位转换到 B 岗位，其中需要学习哪些课程、掌握哪些经历。 大语言模型在培训的应用与规划 C 企业认为培训是基于业务痛点或需求展开的，在需求部分可以被拆解成清晰的逻辑框架。 例如：员工制定个人发展计划时，可以分解为： ★ 职业发展阶段与个人目标 ★ 自我认知（特长和个性特征） 职业发展阶段和个人目标以及自我认知可以使用大语言模型输出理论和评估的自我 维度，引导员工畅想并帮助员工自我认知。 ★ 组织需求 在组织需求中，针对组织的发展路径（未来领域的走向以及人才与能力的需求）可 在人才发展领域，D 公司认为大语言模型可以助力个人发展计划与领导力发展计划的形成： ★ 个人发展计划 目前 D 公司的个人发展计划（IDP）比较传统，需要通过员工自行在系统中填写自 身的兴趣爱好、职业发展路径与方向，再与主管沟通并形成共识，最后形成发展计划。 大语言模型的辅助下，员工与主管可以从更多维与广泛的角度了解本行业、甚至其 他行业的信息。例如，员工与主管可以通过大语言模型了解某一岗位、或某种类型的职