央国企人才激励白皮书 —— 薪酬与绩效创新、长效提质增效 智联测评研究院 · 2025 智联测评研究院 究院 测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 联测评研究院 研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 二、 薪酬篇 （一）薪酬调研现状..........................................................................P05 1.薪酬水平｜重点产业薪酬 ................................................................P05 2.薪酬水平｜热点职能岗位薪酬水平... ....P09 3.薪酬水平｜区域水平.......................................................................P10 4.薪酬水平｜应届生..........................................................................P11 5.薪酬结构｜不同类型人员固浮比

企业人力资源咨询 售前方案 2  人力资源管理诊断  人力资源规划  组织管控体系  组织体系设计  薪酬福利体系设计  绩效管理体系设计  中长期激励体系设计  高管薪酬绩效体系设计 目录 3 “ 人力资源诊断调研”是对人力资源管理体系的科学性、合理性、有效性等进行 诊断与分析，类似于“企业健康体检”。诊断调研旨在通过问卷调研、现场访谈、 资料调研、标杆 诊断系统是基于企业生命周期的人力资源管理诊断产品。依靠四维度 （十四指标）判别模型识别企业所处的生命周期发展阶段，在此基础上，围绕人力 资源管理的管理环境、管理对象、人员 管理、组织发展四大维度 ，招 聘 配置、培 训 发展、薪酬福利、绩效管理、员 工 关系、能力建设、企业文 化 、转变管理、组织管 理九大模块（二十六个维度 ） 进行人力资源管理水平的判别，最终确定人力资源管 理与企业发展的吻合程 度 ，并提出提升人力资源管理的建议。 ，并提出提升人力资源管理的建议。 5 EHMD 诊断系统： 最终呈现“九大模块、二十六重维度 、七十九个重点”的人力资源管理水平判别体 系 人力资源管理水平判别系统 组织 管理 企业 文 化 薪酬 福利 绩效 管理 培 训 发展 招 聘 配置 员 工 关系 能力 建设 转变 管理 战 略 管 控 机 体 形 态 运 行 机 能 精 神 内 涵 外 显 形 态 导 向 与 策 略

资源管理的信息化基础设施，建立组织管理、人 事管理、员工档案管理和招聘管理等核心模块， 集成化管理人力资源业务的各种信息，实现信息 集中化和可查询性。 24 年重点建设内容包括建 立绩效管理、薪酬福利管理等模块，实现主要核 心业务流程全场景覆盖。 以数据为关键要要素，以数字化运营为 抓手，充分利用数字化技术，实现业务 数字化与管理经营融合，减少人工依赖 阶段，系统自动流转工作流，重点建设 阶段，系统自动流转工作流，重点建设 组织绩效、干部管理、人才发展等模块， 实现工作流程的数字化和自动化。 将数字化的信息转化为数据资产， 利用数据挖掘、数据分析、 AI 智能 等技术实现智能招聘、智能培训推 荐、自动化薪酬福利等，提升人力 资源管理的智能化水平。 信息化 数字化 智能化 下一阶段，继续夯实基础 深化应用 数据决策 • 基于公司制定了 5 年 100 亿的战略目标，并希望加快整体数字化进程，公司决定进行人力资源数字化转型规划项目。 员工关怀管理 新人融入管理 文化氛围管理 学习规划管理 培训项目管理 培训资源管理 实习生管理 学习发展 工资管理 福利管理 奖金管理 股权激励管理 考勤管理 员工绩效管理 绩效和薪酬福利 HR 运营管理 HR 质量与改进管 理 HR 流程管理 HR 知识与文档管 理 HR 运营管理 人力资源战略 人力资源管理 L1 L2 L3 2.3 人力资源业务现状分析

各业务单位 大区 / 事业部 水司 / 水厂 人力资 源规划 审批 审核 制定统一的人力资源发展战略以及人力资源发展规划 配合制定 组织设 计 审批 审核 制定统一的招聘、培训、考核、薪酬、晋升及人员管理制度 配合制定 招聘 总经理、副总经理 的审批 总经理、副总经 理的审核 1. 事业部经理、高级工程师、大客户经理级别（含）以上 副总经理以下人员的审核、审批，级别以下人员的备案 事业部经理、高级工程师、大客户经理级别（含）以上， 总经理级别（含）以下人员的组织以及审核，以下级别的备 案 2.中心、部门各岗位的组织以及审核 辖内各级人员的审核、审批； 薪酬 审批 分管领域的总额 审核 是否符合薪酬制度规定的审核 组织 晋升 总工、总监、副总 裁、总经理、副总 经理的审核、审批 1.总经理、副总 经理的审核 2.经理、高级工 程师、大客户经 理级别（含）以 上的审核、审批 提升 HR 效率： HR SSC ：提供标准化、流程化的服务，使主管和 HR 从操作性事务中释放出来，提升 HR 整体服务效率； 制定政策 执行方案 处理日常事务 人力资源规 划 招聘 培训 薪酬 绩效 员工关系 1 2 3 4 5 6 COE HRBP ssc “ 六大模块” 不足 三 支 柱 1 2 3 12 “ 三支柱”的良好运行，离不开人力资源系统的支持 人力资源专家中心

" 外部竞争力 " 与 " 内部公平性 " 双螺旋结构，本质上是一组包含行业薪酬分布、企业支付能力、 团队绩效方差、员工成长曲线等上百个参数的动态方程。我们的 AI 平台不仅能够接入 30 余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 特的薪酬方案。这种将博弈论、复杂系统理论与深度学习融合的决策模式，已帮助数百家企业将岗位匹配效率 讯系统期刊高级主编和资讯系统研究期刊副主编。 王天扬先生 HR 数智研究院院长，易路人力资源科技董事长 &CEO，拥有 20 多年企业信息化和云计算专业经验。 2014 年，王天扬先生带领易路团队正式推出以薪酬管理为核心的 一站式人力资源云平台，在中国 HR SaaS 领域不断深耕和创新， 带领易路成为亚太地区领先的人力资源服务供应商和世界 500 强 的人力资源战略合作伙伴，服务了近千家全球知名企业； 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 张霞月女士 易路品牌及产品营销经理，拥有多年 To B 赛道 GTM 从业经验， 善以用户体验思维解读产品与服务，曾主导编撰多部客户体验管理 相关、行业薪酬分析相关书籍。 崔晓燕女士 HR 数智研究院常务理事，共享服务及人力资源数智化资深专家。 曾参与原文思海辉（现中电金信）共享服务运营中心建设 - 优化 - 持续迭代 - 成功市场化全程、完成美菜网人事行政共享服务中心从

...73 9. 薪酬与福利管理...................................................................................................................................................................75 9.1 薪酬结构设计...... ...........................................................................................76 9.2 薪酬数据分析与优化............................................................................................ ...........................................................................................80 9.4 薪酬与福利满意度调查...........................................................................................

“数据穿透"打破组织层级约束，以“AI 驱动"实现风险实时窥探，构建“全链条可追溯、 风险可量化，决策可支撑"的监管新范式。 聚焦国企巡视、审计出的各类突出问题（如：“过度负债、无关多元、多层架构、 薪酬乱象、财务金融风险、控股不控权、虚假贸易、‘捞偏门’、靠企吃企、资产闲置 及境外风险”等），构建以风险驱动、问题导向的穿透式监管平台，实现精准“排雷” 与头部防控。 国资国企穿透式监管白皮书 危害：信息传递失真、决策响应滞 后、管理成本占比过高（超过营收 的 8%）。 ④ 薪酬乱象 《国有企业工资内外收入 监督管理规定》（人社部发 〔2022〕57 号），列举了国 有企业负责人薪酬管理、国 有企业工资总额管理、国有 企业工资分配管理的多种 违规情形。 成因：薪酬体系缺乏战略导向、考 核指标设计不合理（如仅看短期营 收）、内部人情因素干扰分配。 危害：员工积极性受挫、核心人才 费用明细 智能标记“无员 工、无流水、无 资产”的三无壳 公司 ④薪酬乱象 工资总额超预算率（＞3%） 高管－员工薪酬倍率（＞8 倍且无 审批） 福利费占比（＞工资总额 15%） 薪酬发放表、福 利费明细、审批 记录 关联个人银行卡 流水，筛查“咨 询费”“服务 费”等变相薪酬 国资国企穿透式监管白皮书 23 风险类型

后 端 支 撑 能 力 项目管理 学 员 管 理 交付过程管理 资源计划管理 学生考核管理 交付质量 管理 外部资源共享管理 学员门户管理 组织架构管理 人员基础信息管理 招聘管理 薪酬管理 绩效考评 自助服务 考勤管理 职业发展 学习管理 招聘管理 ( 部 分 ) 总账管理 应收管理 应付管理 资产管理 成本管理 资金管理 费用报销 预算管理 报表管理 税务管理 采购申请 组织架构管理 - 职务职位管理 - 岗位编制管理 员工信息管理 - 人员基本信息 - 劳动合同管理 - 员工异动管理 招聘管理 - 招聘需求 - 人才库管理 - 面试管理 - 录用管理 薪酬福利管理 - 薪酬体系管 理 - 薪资核算管 理 - 社保管理 课件提供商 税务机构 社保机构 银行 公积金机构 其他系统 考勤系统 EBS 采购 EBS 财务 SIEBLE 自助服务 外部接口 理 泛微 OA 人才发展 - 能力定义 - 能力规划 - 能力发展 外部招聘网 站 人力资源管理平台 本期范围 未来规划 综合统计分析 商务智能 BI 决策分析 员工信息管理 电子薪酬管理 相关流程申请 网 上空缺 申请 电子绩效管理 培训课程申请 教务系统 XX 门 户 网 站 XX 外 部 网 站 25 我们通过多年的实施经验，提炼 并完善了基于标准产品的

E2: 元效 “ 五效”模型 销售人员占比分析 技术人员占比分析 生产人员占比分析 其他人员占比分析 人均人工成本分析 人均五险二金分析 人均培训费分析 人均福利费分析 E4: 资 效 人均薪酬分析 期末员工数 n n n n n n n n n n n n n n n 证券代码 证券简称 营业收入 ( 亿元 ) 同比 (%) 3 年 CAGR 29 E2:2024 年中国新能源电力标杆企业元效分析——总人工效能（ 1/2 ） 产出分析 过程分析 投入分析 顺为 观察 资料来源： Ifind ，顺为分 析 证券代码 证券简称 管理层薪酬 ( 万元 ) 同比 (%) 3 年 CAGR (%) 占营收比例 (‱) 同比 (%) 3 年 CAGR (%) 占毛利比例 (‱) 同比 (%) 3 年 CAGR 标杆企业管理层薪酬均值为 832 万元，平均同比下降 8.1% ，推动其占营收、毛利的比例同比下降 7.2% 、 6.6% ，基于营收和毛利的付薪效率有所提升。 但由于高管薪酬降幅不及净利 ，导致高管薪酬占净利的比例同比上升 4.5% ，基于净利的高管付薪效率表现恶化。同时管理层薪酬占人工成本的比例平 均同比下降 14% ， 3 年 CAGR 为 -5.0% ，表明行业正试图通过管理层薪酬改革实现成本优化的管理升级

资产效率与质量 E5:市效 市值匹配度 “五效”模型 n 期末员工数 n 销售人员占比分析 n 技术人员占比分析 n 生产人员占比分析 n 其他人员占比分析 n 人均人工成本分析 n 人均薪酬分析 n 人均福利费分析 n 人均培训费分析 n 人均五险二金分析 n 投资收益占比分析 n 非经常损益占比分析 n 政府补助占比分析 n 财务费用占比分析 n 本硕博人才占比分析 比例高 达53%，2.5的元均净利虽表现较优但呈持续下滑态势 资料来源：Ifind，顺为分析 30 ©2025。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 证券代码 证券简称 管理层薪酬 (万元) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占营收比例 (‱) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占毛利比例 (‱) 同比 (%) 3年CAGR (%) 占净利比例 投入分析 n 标杆企业管理层薪酬均值为832万元，平均同比下降8.1%，推动其占营收、毛利的比例同比下降7.2%、6.6%，基于营收和毛利的付薪效率有所提升。 但由于高管薪酬降幅不及净利，导致高管薪酬占净利的比例同比上升4.5%，基于净利的高管付薪效率表现恶化。同时管理层薪酬占人工成本的比例平均 同比下降14%，3年CAGR为-5.0%，表明行业正试图通过管理层薪酬改革实现成本优化的管理升级 n