的考虑和分配。因此，有管理层支持的数智化审计未来可能将得到快速和广泛的应用。 图表.3 高管对数智化审计的重视程度 ( 二 ) 受访者对数智化审计已有较准确的认识 受访者对数智化审计的内容范围、实施优势及胜任能力已有较准确的认识，审计执业人 员的认知水平直接关系到数智化审计业务在组织推进时的效率与效果。 •.67% 以上受访者已认识到数智化审计的内容包括了：深入分析组织自身数据后揭示深 11 数智化审计调研报告 受访者对数智化审计优势的理解 •.65% 以上受访者已认识到实施数智化审计的胜任能力包括了：数据分析和可视化能力、 数字化转型理解能力、业务理解能力、引入自动化工具应用于审计的能力、风险评估能力、 沟通协作能力、对新技术的敏锐度。所以，编者认为大多数受访者已正确理解了数智化审计 12 数智化审计调研报告 所需的胜任能力。 图表.6.受访者对数智化胜任审计能力的理解 ( 三 ) 组织已基本具备数智化审计所需数据环境

 质效（准确性/一致 性↑）  经营（客户满意度↑、 培训成本↓）  人效（学习自助化、 依赖度↓）  时效（上手周期缩 短）  质效（培训合格率、 技能覆盖率↑）  经营（岗位胜任率↑、 流失率↓）  人效（任务/流程自 动化率↑）  时效（成交/交付周 期缩短）  质效（赢单率、预 测准确率↑）  经营（GMV、毛利、 复购率↑）  人效（合规/审批自 组织层最终形成全域闭环，将知识沉淀（学）、 人才成长（才）、业务转化（业）与治理合规 （效）全面打通。 • 学（知识资产）：知识沉淀与调用 → 提 高员工人效与知识利用效率 • 才（岗位技能）：人才培养与胜任 → 缩 短上手周期、提升人才质效 • 业（业务流程）：业务流程智能化 → 提 升成交速度、赢单率、客户复购 • 效（全链条）：合规与风险控制 → 降低 合规成本，保障组织经营结果 • 其衡量 能生产力的 “核心引擎”。 成交周期（从商机到签单的时间长度） 赢单率（销售成功率） FCR 一次解决率（客服一次性解决 问题的比例） 自动化率（业务环节 AI 替代率） 上手周期（新员工从入职到胜任的时 间） 胜任比率（达到岗位标准的人才占比） 人岗匹配准确率（人才画像与岗位需 求的契合度） 人力成本（HR、培训成本、客服人力） 单位处理成本（单次业务处理平均成 本） 现金流回收期（投入到产出的资金周

资料来源：公众号，申万宏源研究 2.4 同道猎聘 同道猎聘旗下的多面・AI 面试在人才评鉴环节发挥关键作用。多面・AI 面试基于冰 山模型和胜任力模型理论，覆盖冰山模型七大层级、140 多个评价维度、300 多个评价标 准和 5000 多个典型行为表现，构建庞大数据库，实现精准甄别。它通过胜任力提问、简 历相关提问、智能追问、锚点对比评价以及多模态评价和全程智能防作弊系统，精准识别 候选人的真实能力和潜力，有效防止作弊行为，作弊检测准确率达 候选人的真实能力和潜力，有效防止作弊行为，作弊检测准确率达 95%以上，与资深面试 官评分的一致性大于 90%。在面试流程中，多面・AI 面试四步即可轻松创建，支持 PC、 小程序、APP 三端使用，还能对胜任力模型、面试题目等进行个性化定制，高效易用。引 入多面・AI 面试，企业人才甄选成本可节约 90%以上，展现出高性价比优势，其应用已 从招聘面试拓展到人才盘点、晋升评估等人才管理环节。 图 16：多面・AI

融逻辑，将大模型直接应用于相关专业任务的效果 较差。金融行业中的大模型应用更多是发挥其通用 泛化能力优势，赋能基础业务环节和通用场景，例 如，交互对话、信息整理、内容生成等。在提供金 融服务方面，大模型目前已较能胜任常规的基础金 融对话，例如，金融资讯、业务办理等，但在专业 度高、个性化强、业务复杂且涉及严监管领域的金 融服务上，由于大模型能力有限、应用效果较差， 且存在监管合规风险，目前难以直接为客户提供专 心分析决策人员以及传统 AI 模型算法的生产力。 而由于大模型目前的金融专业能力和输出结果 图2 大模型在金融领域赋能的各细分场景及业务细分环节 ︵百万美元︶ 银行 证券 基金 保险 大模型 较能胜任 大模型 难以胜任 （直接对客） 智能客服 （间接对客） 赋能服务顾问 Co-pilot 数据收集 整理、读取 分析决策 决策结果 输出 风险管理 交易执行 IT/行政/HR 业务流程×金融业务

精细 化管理目标。 国资国企穿透式监管白皮书 57 （3）穿透考核体系，落实末等调整制度 国务院国资委要求到 2025 年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制 度。要清晰界定 “退出” 标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用 违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的 “退出”。 数智化绩效管理承载复杂多组织多维度差异化考核体系，同时深度集成 国企改革三年行动开展以来，突出强调市场主体地位，特别是任期制、契约化管理 的进一步覆盖，要求国企落实 “两书一协议” 机制，明确任期目标、考核指标及退出 条款。2025 年实现末等调整和不胜任退出机制全覆盖的政策要求，将绩效考核连续两 年处于末位、岗位胜任力评估不达标等 6 类情形（含违纪违法、重大决策失误等）纳 入刚性退出标准。规定年度考核 D 级（末等）或连续两年 C 级干部必须退出岗位。 使用信息化管理 “ 政治过硬、能力适配的干部 队伍。国有企业应聚焦管理人员选育管用，完善考核评价机制，树立正确政绩观，推动 干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。 通过信息化基于胜任力模型开展线上干部盘点，系统梳理干部队伍现状，制定科学 的队伍建设规划。通过建立数字化台账，将干部能力转化为可视化、结构化数据，并借 助大数据分析，对干部潜力、岗位适配度等关键维度进行量化建模，实现精准选才，人

贡献智慧与力量。 新晋的一批灯塔成员证实了4IR拐点的到来，其中有两大特征颇为显著：一是机器智能已达到前 所未有的成熟水平。与过去试图模拟人类智能不同，现在的机器被赋予了专业智能，能够在信息 物理系统中胜任复杂的生产任务；二是在产业应用层面，领军企业正重新定义“试点”的范围。为 了推动规模化应用，这些企业不再局限于单个用例，而是将视野拓展到整个生产网络，通过全面 布局推动转型升级。 围绕该话题，我们

ISO14067 根据评审结果制定现场审核计 划，制定审核计划等现场审核 前期工作，并提供正式报价及 合同给企业。 接收申请资料并评审 01 03 04 02 在合同签订后，选择合适胜任 人员组成审核组，开展文件评 审，进行现场审核准备。 签订合同与审核准备 对企业进行现场审核，对不 符合的部分提出纠正要求， 企业对不符合项进行纠正。 现场审核 所有项目都符合审核要求后，

XX 及其它各方提供完善的培训服务。 培训以现场面授为主，培训地点在广州。 10.1. 培训目标 1) 使系统操作人员通过培训，胜任系统的日常操作和业务处理。 2) 使数据准备人员通过培训，胜任系统的数据准备工作。 3) 使应用维护支撑人员通过培训，胜任系统管理、日常维护、一般故障诊 断和处理。 4) 使管理人员通过培训，掌握系统提供的生产管理和分析功能，能够对操 作人员、生产工位进行管理考核。

数智合作： 组织与外部合作伙伴进行数字合作的能力。 但归根结底，无论是个体还是组织的能力，可以说皆出自戴维 · 尤里奇早年提出的人力资源管理者四角色模型 以及胜任力模型在 AI 时代下的迭代、延展和重新诠释。 以 HR 胜任力模型中“调动信息资源（Mobilizes information）”的能力为例，该能力是指 HR 抓取、分析数据 并依据数据和技术解决问题、影响策略的能力。随着 AI 充分理解和把握在组织中，根据企业战略执行要求，选择合适的业务场景，推进和使用提升管理效率、增强管 理效能、优化员工体验的 AI 应用。 作为战略伙伴 作为变革推动者 作为效率专家 作为员工支持者 尤里奇 2021 版 HR 胜任力模型 尤里奇 HR 四角色模型 调整人力资源组织架构和业务战略 管理转型与变革 管理公司的人力资源基础架构 管理员工的贡献 长期 / 战略性关注点 短期 / 运营性关注点 流程 人员