岗位价值评估工具与实施方案 全球标杆 中国智慧 目录 一、岗位价值评估概述 二、岗位价值评估工具 三、岗位价值评估步骤 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估概述 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估含义 岗位评估的重点是“岗位”，而不是任职者，即“对岗不对人”，它反映的只是相对价 值，而不是岗位的绝对价值 岗位价值评估是在岗位分析基础上，对岗位在组织中的任职要求、职责大小、工作难度等维 度等维 度进行评估，以确定岗位在组织中的相对价值的过程 是一种岗位价值的评估方法 全球标杆 中国智慧 岗位价值评估是对岗位进行“称重”，确定岗位相对价值 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 评估前 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 评估后 全球标杆 中国智慧 岗位评估的目的是评定公司不同岗位之间的相对价值，实现内部岗位的价值平 衡，解决薪酬的内部公平性问题 岗位评估的意义 应用 薪级表 外部薪酬 对比 岗位体系 员工职业 发展通道 任职资格 劳资关系 全球标杆 中国智慧 岗位评估的主要方法 岗位间相互 比较 岗位与标准 比较 排序法 排序法 岗位分类法 岗位分类法 要素比较法 要素比较法

章：AI、新技能与工作重构 第 3 章：各区域岗位与技能需求 第 4 章：技能培养策略：高校及其他领域探索 第 5 章：ICT 岗位分类体系 第 6 章：未来展望 研究方法 附录 I. 人工智能岗位 II. 软件岗位 IV. III. ICT基础设施岗位 网络安全岗位 V. 数据管理与分析岗位 VI. 云计算岗位 VII. IT领导力岗位 01 03 20 28 37 如今，AI正在从根本上重塑全球劳动力格局，革新岗位职能并催生出对新技能的迫切需求。这场 变革正在改变全球科技领域，同时也将深入影响金融、医疗、制造等行业。随着AI不断驱动竞争 日趋激烈，无法在经济环境中适应这一变革的组织将难以获得竞争优势。 本白皮书汇总了对全球900位IT及业务人员的调研结果，剖析了在AI赋能业务的时代背景下，信息 与通信技术（ICT）人才所需的技能及岗位演变需求。报告还包含一份详尽的附录，列举了受AI影 0个ICT岗位及其技能。 AI正在重塑商业模式与工作流程，大多数企业正处于“AI转折”阶段 AI及智能体的快速应用，正推动组织从“渐进式AI应用场景”迈向“全方位商业模式重塑”。目 前，大多数企业正处于IDC所定义的“AI转折”阶段⸺即在业务中发掘高投资回报率 (ROI) 的应 用场景。这一转变要求组织增设新的ICT业务岗位，掌握新技能并持续学习，强化所有岗位（包括 非技术岗位）的AI素养提升，最终建立AI治理架构。

项目编号： 人力资源管理基于 DeepSeek AI 大模型 岗位推荐可行性分析 研 究 报 告 目 录 1. 引言.................................................................................................................................. ....................................................................................9 2. Deepseek 岗位推荐系统概述............................................................................................. ...........................................................................................23 4.1 岗位匹配与推荐..............................................................................................

关事项的决策提供专业的参考 资料 调研 现场访 谈调研 问卷 调研 外部 调研 其他 调研 企业内部现状 与外部行业 对比分析 诊断调研小结 诊断报 告 / 建议 方案 项目小 组讨论 组织体系 岗位体系 人力资源管理政策 薪 酬 激 励 体 系 绩 效 考 核 体 系 员 工 培 训 体 系 员 工 招 聘 体 系 员 工 满 意 度 工 作 流 程 与 制 度 企 业 文 化 …… 4 贵公司员 工 认为与同地区同行业相比薪酬缺乏竞争力；  内部公平性： 员 工 认为贵公司内部层级间薪酬差异大，不同岗位的员 工 差异大，岗位间付薪要素选择 雷同，难以体现岗位贡献、难度和价值创造上的差异；  薪酬激励性： 激励要素中没有体现对岗位和人员 能力的 认同，激励导向单一，激励模式未与业务开展 模式相结合，激励模式过于机械化；  结构合理性： 人工成 （2）优化 建议：  参照外部市场水平，根据企业实际支付能力，基于岗位价值、岗位绩效、个人业绩能力 付薪；  通过设置与岗位发展通道相匹配的薪酬体系，解决专业岗位薪酬上升空间不足及体系适 用性差的问题；  根据业务开展模式及岗位职责特点，差异设计激励模式，提升薪酬的吸引力；  基于岗位建立各岗位序列动态的薪酬结构； 建立集团工 资 支出和经营收入、利润相挂钩的模式，合理调整人工成本。

• 重要的不是人员的基础信息数据（传统人事管理软件），也不是管理流程 标准化（经典 e-HR 软件），而是员工能力识别、提升和激励 选聘管理 在“选”人过程中，人力 资本管理软件帮助企 业提高关键岗位的甄 选效率，并基于“人才 匹配度”保障招聘成功 率。 培训发展 & 知识管理 在“育”人过程中，人力 资本管理软件将核心 专业人才的培养、使 用与企业知识管理结 合，固化知识资本， 提高人才培养效率及 轮岗 / 在岗的辅 导和反馈 / 工作任务 等 组织发展 7S 模 型、 STAR 模 型、纳德勒的 一致性模 型、 IBM 的 BLM 模型、阿 里的六个盒子 等 更新 岗位数据库 核心岗位数据库 入职测评 笔试、面试 题库 MBTI 测 试 / 情绪能 力测评 等 / 逻辑推 理测评等 招 聘 除了传统意义上的“以岗定编”，在生态型组织中“因人设岗”也成为一种常见现象 总工、总监、副总 裁的审核、审批 总经理、副总经 理的审核、审批 1.事业部经理、高级工程师、大客户经理级别（含）以上， 总经理级别（含）以下人员的组织以及审核，以下级别的备 案 2.中心、部门各岗位的组织以及审核 辖内各级人员的审核、审批； 薪酬 审批 分管领域的总额 审核 是否符合薪酬制度规定的审核 组织 晋升 总工、总监、副总 裁、总经理、副总 经理的审核、审批 1.总经理、副总

........................................................117 1. 引言 在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何高效、准确地筛选出 符合岗位需求的候选人，已成为人力资源管理的核心挑战之一。传 统简历筛选方法主要依赖人工阅读与判断，不仅耗时耗力，还容易 因主观因素导致筛选结果的不一致性。随着人工智能技术的迅猛发 展，尤其是自然语言处理（NLP）和深度学习（Deep 取关键信息，辅助 HR 人员进行决策。 DeepSeek 的核心优势在于其高效性与精准性。通过训练大规 模数据集，DeepSeek 可以识别简历中的技能、经验、教育背景等 关键要素，并基于预设的岗位需求进行匹配评分。其算法不仅能够 处理结构化数据，还能对非结构化文本（如自我评价、项目描述） 进行深度分析，从而全面评估候选人的综合素质。此 外，DeepSeek 还具备自我优化能力，能够根据 短筛选周期。 2. 客观性增强：AI 系统基于数据驱动，避免了人为偏见的影 响，确保筛选过程的公平性与一致性。 3. 精准匹配：通过深度学习算法，DeepSeek 能够更准确地识别 候选人与岗位的匹配度，减少误筛或漏筛的情况。 4. 成本优化：虽然初期投入可能较高，但从长远来看，自动化的 筛选流程可以大幅降低人力成本，提升整体招聘效率。 尽管 DeepSeek 在简历筛选中展现出显著优势，其实施过程中

合、智能分析和精准决策，从而优化人力资源配置，提升员工满意 度，降低运营成本。 具体来看，企业在 HR 管理中面临的主要问题包括：  招聘流程低效：传统的简历筛选和面试安排耗费大量时间和人 力，且难以精准匹配候选人与岗位要求。  绩效评估主观性强：缺乏客观的数据支持，评估结果容易受到 主观因素影响，难以公平反映员工的实际贡献。  培训资源分配不均：员工培训需求多样化，但资源分配缺乏针 对性，导致培训效果不佳。 预期的具体成果包括：  建立一个集成化的 HR 平台，涵盖招聘管理、员工档案、薪资 福利、绩效考核及培训发展等模块，确保全流程的无缝对接。  实现人才招聘的智能化，通过 AI 算法精准匹配候选人与岗位 需求，缩短招聘周期，提高招聘质量。  优化员工管理流程，通过自动化的考勤、休假管理等模块，减 少人为错误，提升员工满意度。  建立科学的绩效考核体系，通过数据分析与可视化工具，帮助 招聘流程优化：通过引入人工智能和大数据技术，优化招聘流 程，提高招聘效率和质量。建立多渠道的招聘信息发布平台， 扩大招聘覆盖面，确保能够吸引到更多符合企业需求的优秀人 才。  培训体系建设：建立健全的员工培训体系，制定针对不同岗位 和层级的培训计划，提升员工的综合素质和专业技能。引入外 部培训资源和在线学习平台，丰富培训形式，提高培训效果。  绩效管理改进：优化绩效考核体系，制定科学合理的考核指标 和流程，确保考核结果的客观性和公正性。定期进行绩效面

岗匹配” 是人力资源的起点，也是人力资源的核心目标之一。 本质上，企业和个人是利益共同体，只有使得组织利益和个体价值得到统一，做到 “岗得其人”、“人 适其岗”，根据人不同的素质和个性将其安排在最合适的岗位上，做到 “人尽其才，物尽其用”， 才能使人才发挥最大价值，同时激活组织。 那么，HR 如何做好人岗匹配呢？ 以前，在千百万份简历中筛选人才，是 HR 工作中 “解不开的劫”，每天花费大量的时间和精力 在人岗匹配的任务中存在 HR、职位（JD）、简历（CV）三种实体，人岗推荐系统中由 HR 发布职位， 根据发布职位来推荐简历，该场景中需要优化推荐的准确率、召回率，提升 HR 更高的工作效率， 提升岗位和简历的匹配度来减少招聘人才的成本。 在经典的机器学习排序模型中通常分为两种：复杂的人工特征工程 + 简单的模型，简单的人工 特征 + 复杂的模型。本着该原则我们对以文本为主的职位和简历对进行了匹配排序实践。 5 中结合知识图谱在电商环境下的推 荐也使得我们相信充分挖掘 embedding 信息可以带来不错的收益。 作为以技术为驱动的企业，e 成科技在 AI 技术的基础上，创新性地提出基于人才画像和岗位画 像的匹配，为人岗匹配带来革命性变革。 e 成科技作为 HR+AI 赛道的领跑者，一直专注于 AI 技术在人力资本领域创新应用，开创性地将 AI 技术与人力资本场景深度结合。基于 6 年的 AI

实施与上线计划建议 附件 2 3 4 5 财务共享服务详细方案 目录 14 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务流程范围与流程设计 共享中心配套系统建设需求 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享服务中心定位 ▪ 统一报 账 ▪ 统一付 款 核算报告中心 定位与愿景 报账服务中心 19 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务中心定位 共享中心配套系统建设需求 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享服务流程范围与流程设计 系统会计凭证存在对应关系， 报账平台自动形成对照表 GL. 总账核算与报告 — GL.6 会计档案管 理 105 1 项目背景与目标 项目实施方法 共享服务中心定位 共享服务流程范围与流程设计 共享中心组织与岗位设计 共享中心治理与管控 办公场地及环境建设 实施与上线计划建议 附件 2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4 5 财务共享服务详细方案 共享中心配套系统建设需求

余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 特的薪酬方案。这种将博弈论、复杂系统理论与深度学习融合的决策模式，已帮助数百家企业将岗位匹配效率 提升 400%，员工留存率提高 35%。 但这仅仅是 AI 重构企业管理的冰山一角。当我们把视角扩展到组织设计、战略规划、文化塑造等更宏观的领域， 会发现每个管理命题都是特定约束条件 企业应用 AI 整体意愿 15 CHAPTER 2 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 优化员工体验，提供个性化服务 提升协同效率，加强跨部门沟通与配合 提升招聘效率，快速匹配人才与岗位 推动薪酬公平性，优化激励机制 强化绩效管理，实现数据驱动决策 提升合规性，降低人力管理风险 实时监测员工情绪，支持心理健康管理 预测人力需求，助力战略规划 增强企业文化传播，提升员工认同感 解决展现出高效、便捷等诸多特性，例如： 高效性：借助 AI 能力实现全天候处理简历和面试申请，既保障候选人自助体验，同时也大大减少 HR 工作量。 同时，通过自动化简历筛选和面试安排，AI 系统能够快速筛选出符合岗位需求的候选人，有效缩短招聘周期 。 便捷性：传统工作模式中，简历筛选以及面试沟通等往往受到时间、空间的限制，而随着 AI 应用的逐步深入， 这些限制不复存在。候选人可随时随地“面对面“交流，有效提升人才选用效率、节约人力及时间成本。