个性化推荐 社交化分享 招聘使命 : 助力业务业绩提升 招聘交付力 业务理解力 规划运营力 根据业务的发展核理真需求，设计多种 职能模块复杂场景的人员结构及储备策 略 提出对人才架构的演进建议，推动人才结 构持续升级，不唯 KPI 论，积极储备人才 促进运营流程持续提效，并通过运营手 段保证公司管理意志落地与招聘目标达 成 项目管理 科学管理 识别将才 设计方案、协同 BP 看成本下测定 整合资源、运用招聘漏斗正反排期 厘清关键岗位 了解行业、迭代认知 调研竞对 /Mapping 关键岗位人才画像 识别真问题 分析潜在需求 设计可落地的方案 如何持续的运营“信息” 招聘漏斗 岗位排期表 人才储备 - 关键人才跟踪 - 人才分层打标签 后链路保温 - 过程管理 - 关键动作 流程圈定 协同 BP 、厘清问题、识别关键组织缺失能力 关注业务上下游链路、他人反馈 长期主义 : 持续关注行业不同时期变化、串点成线 智慧门户 综合 关键技术 基础设施和平台 网络设备 大数据云 数据服务器 容器 协调机制 独立部门 组织架构 部门责任制 激励奖金 专享资金 预算支出 专用通道 培训计划 人才储备 人才 轮岗机制 先进企业体验 培训演讲 转型思想 书籍阅读 5G AI 人工智能 物联网 区块链 AR/VR 机器人 量子计算 平台架构图 云平台 Enter your title

ü 技术精湛，各单位优秀渗透人员 ü 团队作战，各人才分工明确高效 人员 武器 资金 情报 人员 武器 天时 地理 ü 大量0day漏洞储备 ü 专业攻防协作平台及工具集 ü 多团队投入，形成A/B多联队 ü 外网专家储备 ü 精良部队，各单位优秀渗透人员 ü 团队作战，分工专业 ✗ 缺攻防经验，负责人以项目经理为主 ✗ 缺乏磨合，临时组建无实战配合 ✗ 已有安全厂商设备，IP封堵为主 组织架构 发布频繁 版本多 形态复杂 平台多 跨组织 跨部门 弱管控 建设背景：复杂产品体系与人员组织，漏洞发现全面及修复速度要求高 发现能力（威胁情报）：海量数据积淀，更前瞻、深入的风险挖掘能力储备 腾讯拥有全球最大、覆盖最全的安全大数据库，并通过持续运营，对海量数据多维度分析，可以快速对威胁及时作出智能处置，助力企业安全 应用场景： • 入侵发现，接入检测模型，对于高危MD5、域名、IP等进行告警。 0day漏洞库 密钥数据特征库 数万个 精准指纹库 数百个计算节点 4600+黑产渠道 话术剧本库 攻防情报联动 云鼎实验室 弱口令库 玄武实验室 行业研究团队 平台与资源支撑 战术经验与人员储备 暴露面发现（技术） 攻防知识库（流程） 资产发现 暴露面识别 攻击路径发现 企业主体 主域名 子域名 IP地址 网站后台 API服务 小程序 公众号 证书 云服务/容器 Github代码

绩效⽬标及绩效过程管理，确保战略⽬标的落地 3  优化和完善集团薪酬激励体系，尤其要做好薪酬的基础管理，增强薪酬的激励性和竞争⼒ 4 5  加强集团⼈才梯队的建设，重视核⼼⼈⼒资源的储备，⽀撑集团进 ⼀步的业务扩张  明晰集团的⼈⼒资源管控定位，理清总部及成员企业在⼈⼒资源管理领域⾥的⻆⾊定位 1 通过综合的分析，我们认为要⽀撑集团的战略，集团的⼈⼒资 源管理要解决好如下⼏个⽅⾯的问题 •钢贸业务⼈才以⾃主培养为主，钢铁流通板块中的新业务 及种⼦业务的相关⼈才以引进为主； 2、不同发展阶段的关键 ⼈才是招聘/培养⼯作的 重点对象 •⼈⼒资源部按照⼈⼒资源规划拟定招聘/培养计划，并形成 核⼼⼈才的储备计划； 集团⼈⼒资源部根据⼈⼒ 资源规划和各职能部⻔/ ⼦公司的需求实际制定招 聘计划，并组织招聘活动， 各职能部⻔/⼦公司承担 ⼈才甄选的主要职责 •根据集团公司发展的不同阶级有针对性的招聘相关⼈才， 中期：完善HR管理体系，提升HR管理⽔平，实现职能性向战略性⼈⼒资源管理过渡 招聘 培训 薪酬 绩效 职业化 建设 •招聘管理：进⼀步完善集团的招聘管理体系，完善招聘标准，拓展招聘管理渠道；注重战 略性⼈才的储备⼯作；组织开展集团内部“复合性⼈才”的内部交流，进⼀步优化内部的⼈员 的配置。 建⽴集团的核⼼⼈才库。 •培训管理：在全集团建⽴起分业务板块、分专业系列、分阶段的有针对性的培训体系。 •任职资格管

态构建：实施 “顶尖人才猎 聘计划”，打 造 “战略型 + 技术型 + 国 际化”人才梯 队。 （一）宏观风 险应对：建立 地缘政治、经 济波动、能源 价格等风险预 警模型，如能 源企业构建多 元能源储备采 购体系。 （二）合规风 险管控：围绕 海外投资、数 据安全、反垄 断等领域，完 善合规管理架 构，确保业务 运营合法 合规。 （一）上下游 协同深化：牵 头打造产业链 联盟，共享技 术、产能、渠 企业牵头组建航空发动机创 新 联盟，联合高校、民企攻关大涵道比涡 扇发动机等 “卡脖子” 技术，建立核心部件产线。 2. 布局海外售后服务网络，依托 “一带一路”，在东南亚、中东建设飞机维 修基地，配套航材储备中心，提升国际竞争力 1. 企业开发永磁同步牵引系统、智能运维系统等新 技术，应 用于新 型 高 铁、城市轨交车辆，降低能耗 10% 以上。 2. 参与海外轨交项目全 生 命周期服务，从规划设计到运营维护输出 分析，梳理竞争对手优劣势，找自身差异化机会，例如手 机行业对比苹果、三星的技术与 生 态 。 ◦看自身：通过价值链（研 发 、生产、销售等环节 ），盘点资源、能力、核心优势，比如华为看通信技术研 发 、专利储备 。 ◦看机会：整合前四看结果，识别市场空白、差异化赛道，比如新 能源 车企在换电模式、下沉市场的机会挖掘 。 2. 战略制定（三定） ◦定控制点：找产业链关键环节、核心资源（如技术专利、渠道

门店标配率 岗位满编率 岗位年龄分布 灵活用工占比 试用期转正率 主动离职率 人 员 配 置 新老员工占比 关 键 人 才 店长匹配度 店长潜质评估 店长绩效表现 店长储备率 店长保留率 资深店长占比 储备店长占比 店长晋升率 13 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch 灵活排班、绩效考核与激励 • 技术持续更迭，员工须 持续学习； • 复合型人才选拔 选人 用人 育人 80.40% 46.40% 43.40% 31.90% 29.50% 24.20% 智能制造人才储备不足 缺乏明确的智能制造岗位的定义 符合要求的人才招聘难度大 人才培养的方向和路径不清晰 高层数字化人才培养意识不强 人才获取渠道匮乏 选 人 用 人 育 人 14 ©2025.4 21% 20% 19% 19% 19% 大模型、AIGC的投资回报不可见或难以评估 员工使用意愿低或不具备相关专业能力 缺少足够的数据支撑或数据整合难 缺乏AI方面的专业人才，技术储备不足 担心存在算法偏见 智能化程度不及预期 与原有流程冲突，需要大幅度改造 对数据和隐私安全存在担忧 模型结果缺乏可解释性 使用相关：由于AI产品使用方式造成的阻碍 功能相关：由于AI产品功能不完备造成的阻碍

对企业整体业务流程不熟悉；能够应用基础的数 字技术和工具。 数字人才技能 数字化人才储备完备且各岗位职责清晰；已形成十 分完善的数字化人才培育体系。 具备一定的数字化人才储备；已形成比较完善的 数字化人才培育体系。 数字化人才储备少；标准化的数字化人才培育 体系初步建立。 无数字化人才储备；尚未制定数字化人才 培育体系。 影响群体 面向内外部全体人员，不仅赋能企业内部全体员工， 估 应 用 现 状 分 析 业 务 现 状 分 析 现 状 总 结 及 提 升 2.3.5 人力资源业务现状分析一文化氛围管理  人才发展体系不健全 存在人岗不匹配现象，未形成足够的人才储备和系统的人才培养体系，人才选拔、员工发展规划与退出机制不健全。 目前培训方式较单一，以线上讲师授课为主，在知识管理、案例库建设以及基于任职资格能力要求的应知应会考核培训体系等方面仍缺失。 培训数 强化培训结果与任职资格、岗位调动、荣誉体系的关联 给予受训人员适当的激励和奖励，增强培训的应用度和员工参与度。  当前针对干部、毕业生及部分关键岗位的人才发展体系较健全，其他岗位的人才发展体系尚未开始，没有建立健全的人才储备机制。  公司建立了较完整的培训管理体系，对关键岗位人员培训较为重视，投入了较多资源开展相关培训。  缺乏系统性的培训和发展机会，外训、走访标杆学习、线下培训的方式不足，员工的职业发展受限。

服务本地“政产学研用”。 截至目前，算力网实验场已接入省内超算 100PFlops、 智算 160PFlops、通算 300PFlops，“庆算入豫”试点接入 200PFlops 智算资源，储备超 1000PFlops 智算服务能力。覆 盖 3 所高校、5 个产业园区、15 家重点企业及 300 余用户， 提供云函数、AI 训推、模型集市等 14 类算力服务，在网算 力资源利用率从 40%提升至 三是打造弹性计费模式，为客户降本增效。打造灵活弹 性的计费模式，实现资源动态调整，降低用户成本，同时依 托新疆清洁能源优势，降低算力供应商综合用能成本。 四是创新特色运营模式，实现高效供需匹配。依托渲染 云基础设施底座优势和技术储备，精准对接北京、上海、深 圳、重庆等地渲染行业客户，挖掘引导算力需求，已成功吸 引上海艾特海普、苏州创意云、天空之城等业内巨头入驻。 渲染云基础设施底座落地应用以来，助力企业降低成本 约 3 能利用效率国内领先。采用间接蒸发冷却、智能小母线等先 进节能技术，结合青海气候冷凉优势，做到全年 314 天不开 启空调压缩机，PUE（电能利用效率）值达到 1.13，省内最 低、国内领先。 四是自建“天翼林”储备碳汇，升级打造“零碳数据中 心”标杆。在实现用能“零碳”的基础上，自建 2000 亩“天 翼林”，产生的碳汇用于抵消数据中心消防设施碳排放，实 现永久“零碳”排放。截至目前，共减少二氧化碳排放

AI+HR：缓解人才缺口，开启智能管理新篇 AI 人才紧缺，人工智能代理或成破局关键。麦肯锡最新报告显示，到 2030 年中国对 AI 专业人才需求预计达 600 万。但据其估计，国内外大学及现有顶尖人才储备届时仅能 提供约 200 万，仅为所需的三分之一，人才缺口或高达 400 万。人工智能代理（AI Agents）的广泛应用将成为缓解这一压力的关键。这类智能代理可承担重复性高、劳动 强度大的 推出“地平线欧洲”和“数字欧洲计划”，加大 AI 等创新项目投资；美国增加非国防人 工智能预算，通过《美国创新与竞争法案》优先支持相关领域。这些实践体现两大关键特 征：企业靠高薪激励与前置人才储备筑竞争壁垒；政策与技术协同促产业升级。 中国人力资源服务行业规模增长明显，集中度渐升，前景广阔。头豹研究院、沙利文 《2024 中国人力资源服务行业研究报告》显示，2023 年国内市场规模约 2

磨大模型在金融行业的应用。其中，用户交互体 验较为领先、占据服务入口的科技公司及创业公 司可能在需求侧获客、渠道侧流量分发方面与金融 机构形成“竞合”关系。另一方面，金融机构出于 自身业务禀赋、人力资源、技术储备等多方面的考 虑，未来亦有可能更多采取与第三方服务商相互合 作的方式来加强大模型能力建设。具体来看，目 前金融机构较多与大模型供应商合作开发，而部 分技术布局领先、牌照资源完备、业务场景丰富 机构的数字能力和金融专长也是关键 ︵百万美元︶ 资料来源：中金公司研究部 供给侧 技术改革 资金预算 大模型 （算法、算力） 大模型 训练、微调 提升金融能力 数据资产积累 IT资源储备 配套组织架构 沉淀高质量 专业数据 需求侧用户洞察 渠道侧获客运营 供给侧产品定价 用户资源、需求洞察 渠道体系、供给优化 需求侧 业务驱动 数字化水平及组织力 业务规模 赋能业务场景 落地应用 可以在一定程度上未雨绸缪，事前防范潜在金融风 险；另一方面，可能有助于减少行业发展的堵点， 推动金融体系高质量发展。 具体来看，各类金融机构在探索大模型应用的 同时，需要提升自身数字化水平和人才资源储备， 减少大模型落地应用的能力约束。此外，考虑到中 小机构面临资金预算和业务规模约束，其可能在大 模型应用发展过程中“掉队”并引发风险事件，未 来行业头部金融机构及提供技术服务的科技公司或

《关于巩固回升向好 趋势加力振作工业经 济的通知》 2022年11月 工信部 进一步扩大汽车消费，提汽车升产业链供应链韧性 和安全水平，加强关键原材料、关键软件、核心基 础零部件、元器件供应保障和协同储备，统筹推动 汽车芯片推广应用、技术攻关、产能提升等工作， 进一步拓展供应渠道 《关于印发2030年前 碳达峰行动方案的通 知》 2021年10月 国务院 健全资源循环利用体系：促进汽车零部件、工程机 结果，使得公司长期保持成本优势。  研发优势：通过多年积累建立了研发队伍，研 发范围覆盖了隔膜和涂布生产设备、隔膜制备 工艺以及原辅料的改进、涂布工艺、浆料配方、 回收及节能技术，以及前瞻性技术储备项目的 研发。 恩捷股份盈利能力 恩捷股份在专精特新“小巨人”电池领域中净利润和总市值排名第一， 其湿法锂电池隔膜生产规模处于全球领先地位，具有全球最大的锂 电池隔膜供应能力 单位：[亿元] 为主的功率芯片和模块的设计研发、生产和销 售， 针对细分行业客户对产品性能、拓扑结构等 的不同要求，公司开发了不同系列的 IGBT/SiC 产 品， 在新能源汽车、新能源发电、工业控制等细 分市场领域形成了较大的竞争优势。  客户储备：在新能源汽车领域，公司是国内车规级 IGBT/SiC 模块的主要供应商，公司积极开拓海外 市场并获得了多家国外头部 Tier1 的项目定点；在 新能源发电领域，公司已是国内多家主流光伏逆变 器客